組織長、あるいは社員から相談事を受けた時に「会社のルールなので、できません」と人事担当者に取りつく島もなく断られる。こういった場面は、多くの企業に見受けられるものです。しかし、人事には意外と「遊び」や「バッファ」といったバランス感覚も必要とされます。その理由をお伝えしましょう。

ガチガチ人事は失敗する

お役所仕事のように「あれもダメ、これもダメ。ルールですから！」と杓子定規に切り捨ててしまう人事担当者。このコラムをお読みの方も、一度は遭遇されたことがあるかもしれません。

そういった態度は、人事の業務における失敗のもとです。これから人事の仕事に携わる、もしくは現在携わっている人は、自分の特性について一度考えてみてください。もし、自分のコンピテンシー、あるいはパーソナリティとして、こうした「遊び」「バッファ」などが欠けている、と思うのであれば、余計に意識したほうがよいでしょう。

あくまで「目的達成」のためのルール

では、なぜ人事担当者にはそのような柔軟性が必要なのでしょうか。

まず、あくまで人事というのは会社の経営上の目的を、あらゆる組織、人を動かしながら実現させるための部門です。面接をしたり、給与計算をしたりなどの業務はあくまで目的達成のための部分的な作業でしかありません。

人事上の様々なルールは、経営上の目的を達成するために定められています。しかし、会社には部署ごとに分かれており、新卒も中途も、様々な背景の人が働いています。そのため、全社で共通するルールを決めたとしても、部署によって運用が難しい場合があるのです。その場合、ルールの柔軟性をあらかじめ確認した上で運用していく必要が出てきます。

「人や部署によってルールを変えていては、不公平が生まれるのではないか」。そう考える人事担当者の方もいるかもしれません。

確かに、社員同士で不公平になることも出てくる可能性があります。しかし、その不公平さも飲み込んで実務を行うことが経営上の目的を達成するために必要なのであれば、柔軟に運用することも考えなければならないでしょう。

ボーダーラインは経営陣や上司と先に握っておこう

とはいえ、柔軟に運用しすぎては、ルール自体が形骸化してしまい、組織運営を混乱させかねません。「ここだけは譲れない、超えてはいけない一線」をどこに引くか、という点は判断基準を持つ必要があります。

この超えてはいけない一線は「門」と言い換えることもできます。「人事は門番」という言い方を、この業界ではよく使います。あなたが最後の門を守っているならば、「自分の守っている門は一体どういう門なのか」を具体的に理解し、自分の中に落とし込んでおく必要がありますね。

落とし込みを経て、自分なりの基準はもちろん持っておくべきですが、運用を始める前には、あらかじめ経営陣や人事の組織長とすり合わせをし、整合性が取れているか確認をしておくとよいでしょう。自身で案を作った上で上司の承認をもらい、現場に運用に適用する、という順序であれば、混乱を招くリスクは少なくなります。

人事は、会社側の人間と思われることもありますが、会社と社員、50:50でバランスを取る必要がある立場です。経営の目的を達成する必要がある一方で、「社員＝お客様である」という視点も必要になります。自分のバランス感覚がどちらか一方に偏っていないか、チェックする良い機会にもなるかもしれません。

繰り返しになりますが、人事にはあらゆる制度に目的があります。ルールで縛ることそのものが目的ではありません。多少ルールを曲げてでも、目的達成を上位に置くべきです。ルールを曲げた際に生じる不公平さがどの程度のものなのか、影響と対処策は考えた上で実施するように心がけてください。