社員が今後どのように成長し、その結果会社がどこへどのくらい進んでいくか。その方向を決めるうえで欠かせないのが、キャリアステップです。ただ、創業したてだったり、まだまだ会社の規模が小さかったりすると、自社にとって果たしてキャリアステップが必要なのか判断できない方も多いと思います。

今回は「キャリアステップを導入するべきタイミングはいつか？」という疑問に、フォー・ノーツ株式会社の曽根がお答えいたします。

キャリアステップを導入する規模の目安は？

まず一般的に言われている目安をお伝えしましょう。キャリアステップを導入するタイミングとしてよく言われるのは、「社員数が30人を超えた時」です。なぜ30人といわれているか。その理由をご説明します。

キャリアステップというのは、要するに会社の育成方針です。そのため、社員数がまだまだ少ないのであれば、会社の考え方やポリシー、目標といったものとあわせて社長自らが社員に向かって発信することができます。

しかし、社長というのは会社の中で一番忙しいポジション。業務が拡大して社員数が増えてくると、社員一人一人に気を配り面倒を見ていくことが難しくなっていきます。すると社員は「会社からどう思われているのか」「どのように成長していくと会社に認めてもらえるのか」が分からなくなくなり、会社が成長してほしい方向と別の方向に努力したり、成長自体を止めてしまったりするのです。この状況に陥るのが、大体社員数が30人を超えたあたりだといわれています。

このような、会社（社長）と社員のコミュニケーション不足による認識のズレを、キャリアステップは解消してくれます。キャリアステップが定められていると、社員はどのような成長を求められているかが分かるので、社長が社員に直接アプローチをしなくても済みます。このことから、「社員数が30人を超えたらキャリアステップを考えるべき」と言われているのです。

ただ、実際に人事制度のコンサルタントとして多くの会社に関わっていると、30人に満たずともコミュニケーション不足から認識のズレが発生してしまっている会社も見られます。実感値としては、社員が3人以上になったら何らかの認識のズレは発生している印象です。もしかしたら驚かれる数値かもしれませんね。この実感値に則るのであれば、取締役以外の社内メンバーが3人以上いるのであれば、キャリアステップの策定を検討する価値は十分あると考えられます。

実際、創業したてや事業を始めたばかりのタイミングでキャリアステップを策定したいとご相談にいらっしゃる方も少なくありません。中には「こういうのは早く決めた方が良いと思うから」と会社を作る前からキャリアステップの策定に取り掛かる方もいらっしゃいます。もっとも、創業前にキャリアステップを作るというのは、よっぽど採用ヴィジョンや事業モデルなどが固まっていないと難しいことです。

キャリアステップは社内における「共通言語」

ただ、人数で言われてもあまりピンとこないかもしれませんね。実際、数百人規模の会社であっても「全社員を見ているから問題ない！」とおっしゃる社長さんもいらっしゃいます。そんなときには「キャリアステップ＝社内の共通言語」という視点に立ち返ってみてください。

メンバー全員が同じ方向を向くことができている会社の特徴として、社員のモチベーションが高く、コミュニケーションも活発なことが挙げられます。反対に社員の方向性がバラバラな会社は、社内のモチベーションが低かったり、コミュニケーションが不足していたりすることがほとんどです。

そしてキャリアステップというのは、それを指標にして社員全員が同じ方向を向けるようにするためのもの。こう考えてみるとキャリアステップというのは、あるかないかで集団内のコミュニケーションの容易さや活発さが変化する、「共通言語」という言い方ができるのです。

どんな集団にせよ、コミュニケーションを円滑にするためには、この「共通言語」が欠かせません。まだ社長自身がヴィジョンや目標を語れているうちは、社長が共通言語となるので問題ないでしょう。しかし、それができなくなってきたら……。その時は日本人に「日本語」という共通言語があるように、同じ会社に所属している社員に「キャリアステップ」という共通言語が必要となるのです。

「自社内でコミュニケーションが取れないことが増えてきた」「社員の目標がバラバラな気がする」このようなことを感じたら、人数に関係なくキャリアステップを作成するステージに入っているといえます。キャリアステップの作り方でわからないことがあるときには、Jinji newsの記事を参考にしても良いですし、私たちにお声がけいただいても構いません。ぜひ一歩踏み出してみてください。