人事の仕事の一つが、「研修制度の導入」 です。本来、研修とは「会社が与える成長の機会」であると考えられているため、他の様々な人事制度と比べると、社員も不満を抱きにくいと言われています。しかし、会社側が「与える」という姿勢を強めすぎてしまうと、成果を伴わない独りよがりの施策になってしまい、不満のもとになってしまうことがあるのです。社員に前向きに取り組んでもらい、しっかりと結果をだせる研修にするためには、何が必要なのでしょうか？

「やった感」に惑わされないようにしよう

例えば自社の分析を進めていく中で、営業が弱点であることが分かったとします。すると多くの会社で、「営業力を高めるための研修」を取り入れることになるのではないでしょうか。確かにこの研修導入自体は間違いではありません。むしろ、弱点を補うための施策を展開する、というのは基本中の基本です。

しかし、この研修を取り入れるのであれば、絶対に一度きりで終わらせてはいけません。というのも、現場の社員たちもそこに至るまでに自分たちでたくさん工夫を重ねてきたはず。それでも一向に改善しなかったからこそ今課題として挙がっているわけで、たった1回の研修で解決できるはずがないからです。その結果、経営層の独りよがり、「やった感」のための研修になる、もしくは社員にそう思われてしまう可能性が高まります。

会社の課題を解決するために行われる研修には、継続性がとても大切です。研修プランを策定する際は、たった一回の研修ですべてが解決するとは思わず、もっと長い目で段階的に成長できるようなカリキュラムを組むことが欠かせません。

研修というのは経営層、現場ともに「やった感」を感じられるということもあり、人気の人事施策の一つです。 でも、「やった感」に惑わされずに、一歩立ち止まって考えてみることが重要です。

「得る」価値と「失う」価値を比べてみよう

ただし、継続的な研修ならそれでいい、というわけではもちろんありません。研修とは本来新たな価値を獲得するために行うものですが、場合によっては「得る」価値より「失う」価値の方が多くなってしまうことがあるからです。

価値を「得る」とか「失う」とか言われてもわかりづらいと思いますので、「新人管理職研修」を例に考えてみましょう。これは新しく管理職になる人に必要なスキルや心構えを学んでもらうために新しく設けた研修です。継続することが大切と考えられ1回8時間の研修を全5回行うカリキュラムを組みました。

ここで問題になるのが、研修によって「失う」価値です。新しく管理職になるということは、社内でもトップクラスに脂ののっているハイパフォーマーであることが予想されます。そんな社員の貴重な1日を、5回も無駄にしてまで「得られる」価値は、本当にその研修にあるでしょうか？

もちろん、研修の内容が素晴らしく、今後十数年にわたって活用できるようなことを学べるのであれば、行う価値は十分にあると思います。しかし、「得られる」価値の少ない研修であれば、ハイパフォーマーの時間を浪費するだけで終わってしまうので、注意が必要です。

研修は「次のステップ」に紐づくかも重要！

最後に、導入する研修を検討する際に意識しておくべきことをお伝えします。

まず一番初めにやるべきことは「いつどのターゲットにどんな研修をどんな目的でやるのか」を明確に示すことです。ここをしっかり決めておかないと、計画が進むにつれて本来目指していた目的からどんどん離れていってしまいます。

「いつ、誰が、どんな、何のために」を決めたら、次は「本当にその研修が求められている業務に紐づくのか」の検証です。業務に紐づかない研修は、全く意味がありません。

これら2ステップは、研修を導入する上で最低限しなければいけないことです。「弱みが分かったから」「他社もやっているから」というような軽い気持ちで始めると、せっかくの研修がコスト面でも時間面でも無駄を生みだす機会になってしまうので注意しましょう。