2020.04.24
受け身人事が自発的に受け身人事を脱却することは簡単なことではありません。
今回は受け身人事が生まれる理由と脱却できない理由をご紹介するとともに、
自発的な人事の理想形とも言える「攻めの人事」について解説いたします。
アウトソーシングやRPAなどが普及し、事務的な作業を正社員以外のリソースに任せるようになると、受け身体制で仕事をしている社員は仕事がなくなる可能性があります。とくに人事部は受け身になりがちです。そのままだとリストラの対象になってしまう日が来るかもしれません。
今回は、「受け身人事がなぜうまれるのか?」そして「なぜ受け身人事をなかなか脱却することができないのか?」の大きな原因をご紹介いたします。
人事の業務というものを段階で分解すると、「人事戦略の決定」「企画」「運用」「オペレーション」にわけられます。戦略を立てたのちに企画をし、運用プランを組み立てそのプランに添ってオペレーションが行われるのです。
経営者の多くの方は戦略を立てることを好むため、オペレーションは部下に任せる傾向にあります。単純に経営者自身が忙しくオペレーションにまで手が回らないというケースもありますが、オペレーションのような「受け身業務はつまらない」と感じている方が多いのも事実です。そのため、会社の規模が小さいうちは社長が「運用」「企画」「戦略」といった、判断を要する分野を担当し、判断の必要がない「オペレーション」は社員に任せがちに。この「オペレーション」における業務こそが人事担当者の業務の基本になります。
そのような経緯から、「人事はつまらない業務をしている部署」という認識を持ってしまう経営者は残念ながら少なくありません。結果として、優秀な人材は人事には不要とされてしまうことがあるのです。
「受け身」の反対は「自発」。すなわち「自分から動くこと」です。中には自分から積極的に仕事を増やすことを億劫に感じている人もいます。
もちろん自分から仕事をとりに行くことは、出世のための近道です。しかしそれは、能力に応じた職位・給与がもらえる職場での話。年功序列のような、旧態依然な評価をされる会社では、「頑張っても無意味だ」と判断し積極的に仕事をとりに行かなくなります。長期的に見れば自身のキャリアになるかもしれませんが、短期的に見ると見返りがないというのは想像以上に辛いものです。なかなかその意識を変えるのは難しいでしょう。
とはいえ、そのような状況でも積極的に動いている人もいます。その原動力がどこにあるのかというと、「仕事の面白さ」です。
「仕事は辛く、苦しく、つまらないものである」といったイメージは、多くの方がお持ちのことでしょう。ただ「仕事が面白くてしょうがない!」という方は一定数います。そういった方は、仕事の中に面白さを見出すことが得意であると言えるでしょう。「なぜこういったプロセスになっているのだろう?」と疑問を投げかけたり、「こうしたらもっと良くなりそう」と改善点を見つけたりなど、単調になりがちな仕事に変化をつけます。それがやりがいや面白さにつながるのです。
自発的な姿勢は、受け身な仕事ばかりだった人事の変化のきっかけになるかもしれません。現状を打破したい!という場合には、まずはいまの仕事の中で変化を生み出してみてください。
これからの時代は「攻めの人事が必要だ」と言われ続けています。ではそもそも、「攻めの人事」とはなんでしょうか?それは、会社のビジョンや経営戦略という会社の根幹にあるものに寄り添った人事戦略を指します。会社が進みたい、成長したい方向にともに進むために必要不可欠のものです。自発的な人事の理想形ですね。
しかし、この「攻めの人事」は常に全ての会社に求められているもの、というわけではありません。会社のステージや経営者自身の考え方によっては、まだ必要とされていないこともあるのです。
それは、経営者自身が人事に深く携わり、全ての社員の顔と名前が一致するのはもちろんのこと、性格や能力の特性まで把握することができている場合です。経営者自身が人事に対するビジョンを具体的に持ち、社員一人ひとりと会社の将来像を共有できているのであれば、人事担当者は自ら人事戦略を立てていくのではなく、経営者のビジョンを実現するための支援に回った方が良いでしょう。
ですが、会社が成長すると、経営者が会社の隅々まで目を届けることができなくなってきます。そのときには、人事担当者が会社の現状を把握し、適切な人材を適切な部署に配置するなどの「攻めの人事」が求められるようになるのです。来るべき日のために、現場とのコミュニケーションは欠かさず、経営陣と現場をつなぐ役割を担えるようにしておきましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
「人事の仕事」と言われてすんなりイメージできる人は少ないはず。
その理由は、人事の仕事の特性と会社の求めることとのギャップにありました。
このギャップに気づけないと、
会社からの期待に応えられない人事担当者になってしまうかもしれません。
リストラが増えています。コロナ禍の影響だけでなく、実はそれ以前から70歳までの雇用延長努力義務などを見据えて「黒字リストラ」と言われる施策をとる企業が増えていました。終身雇用や年功序列も終わりを迎えようとしています。40歳を過ぎたら希望退職を勧められてしまうかもしれません。今、求められているのは、いざという時に他にも行ける力です。今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、「どこでも通用する力」を育む、評価基準のつくり方を解説します。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けしています。今回のテーマは、人事ポリシー。人事制度に関する「考え方」を明確にする理由について説明します。
人手不足や物価高など、日本を取り巻く厳しい状況の中、多くの企業が適切な人事制度を取り入れることに積極的になっています。私たちも全国を飛びまわり、日本各地の企業で評価制度構築のコンサルティングや管理職の研修を行っています。実は評価制度がうまく運用できていない企業には、ある共通点があるのです。
資金不足を理由に人事制度の策定を先延ばしにする企業は少なくありません。
しかし人事制度とは本来、資金の有無にかかわらず策定されるべきものです。
まずは会社にとって人事制度がどのような存在なのかを理解してください。
会社と社員を成長させる人事の「あるべき姿」をお伝えしたい。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けします。第1回は、ジョブ型の失敗例を参考に人事の「考え方」の重要性についてお伝えします。
新しく人を雇う新規採用は、多くの企業が困っているところです。
「せっかく雇ったのにすぐやめてしまう」「求める社員が来てくれない」。
これらの原因は、意識のミスマッチであることがほとんど。
人事ポリシーを利用して、応募者と事前に意識をすり合わせておきましょう。
人事は、様々な情報を取り扱います。
若手人事だとその万能感かプレッシャーからか、「勘違い」を起こすこともしばしば。
今回は、若手人事がうっかり陥ってしまう「勘違い人事」のパターンをご紹介します。