今まで評価制度がなかった、もしくは機能していなかった企業で、しっかりと評価制度を運用していこうとすると、仕事のしかた自体が変わってきます。必然的なものではありますが、このような変化に拒否感を覚える人がいるのも事実です。

とくに、企業に長く勤めている方の場合、発言に影響力を持っていることがあります。影響が大きいので企業全体の不和や分裂につながるのでは・・・と制度を推し進めるのに二の足を踏む人事担当者は少なくありません。では、どうすれば評価制度が浸透させられるのでしょうか？

なぜ変化を嫌うのか？

もちろん、勤続年数が長い方すべてが評価制度を始めとした新しい仕組みに否定的なわけではありません。また、勤続年数に関わらず新しい制度に反発する方はいらっしゃいます。そもそも人は、「変化」という事象そのものを恐れる傾向にありますので、一般的な感覚と言っても良いでしょう。ただ企業の中を見てみると、強く反発の姿勢を持ったり拒否感を持ったりしている方は、長く働いている方の割合の方が高くなっています。それはなぜなのでしょうか？

勤続年数が長ければ長いほど、その企業を長く見続けてきています。結果として、今までたくさんの施策や制度を行っては失敗しているのを知っているのです。

つまり、反発の姿勢や拒否感の裏側には「どうせ今回も上手くいくわけない」という思いが隠れています。それは本人の性格や考え方だけではなく、企業がそのように考えさせてしまった、とも言えるのではないでしょうか。

評価制度“だけ”が合わずに辞める人はいない

もしかすると、ますます「そのような方を切り捨てるように制度を推し進めるのは忍びない」と感じているかもしれません。しかし、そこですぐに方針を曲げてしまうことは、経営陣や人事への不信につながりかねないため避けた方がいいでしょう。「ちょっと強く言えばすぐに言うことを聞いてくれる」と、“なめられて”しまう可能性もあります。

人事ポリシーや経営の方針に則った評価制度であれば、多少強く推し進めても必ず理解が得られます。もしかしたら賛同が得られずに、企業を去る人が出てくるかもしれません。しかしそれは、評価制度を導入したことが問題だったわけではなく、企業の経営方針や人事ポリシーに合わなかったからだと考えられます。

時には柔軟な対応が求められることもありますが、基本的に経営陣や人事は持っているメッセージがぶれないことが大切です。そうすると、他の社員にもメッセージが浸透し全員が同じ目的意識で動きます。それが企業の成長につながるのです。その評価制度を作り上げるまでには、たくさんの検討を重ね、時間をかけられたことと思います。自信を持って進める姿勢を大事にしてください。

評価の後には評価会議で徹底的な議論を

導入すれば終わり、というわけにはいかないのが評価制度です。基本的な軸はぶれさせないことが大切ですが、運用方法や評価の結果については常に考え続けなければなりません。

評価は評価される社員と評価する上司がいますが、上司が評価した後は必ず、評価者全員で集まって「評価会議」を行うことを勧めています。評価会議の場では、社員一人ひとりの評価を細かく見ていきます。すると必ず、「この人、目標を達成していないけど何でAなの？」「しっかり目標を達成しているのにA-なのはなぜ？」と、評価が分かれるポイントが発生するはずです。

この時には、「本当にA評価なのか？」「本当にA-評価なのか？」と徹底的に話し続けることが大切です。その人自身への理解だけでなく、評価制度とはどういうものかの理解をも深めることができます。一人ひとりの評価を見ていくため、多くの時間がかかるでしょう。とはいえ評価のシーズンは決まっているので、あらかじめスケジュールを押さえてしっかり時間を確保しておけば問題ありません。

そのように評価にまっすぐ向き合って運用を続けていけば、社員の意識も変わります。「今度は本気なんだ」と、過去の失敗をたくさん見てきた社員にも伝わることでしょう（もちろん過去の施策が本気でなかったわけではないと思いますが）何よりも、経営陣と人事がぶれずに居続けること。それが評価制度を浸透させるのに最も大切なことですよ。