最近、新型コロナウイルスの影響で業績が悪化した企業が「内定取消」をした、というニュースがいくつか話題になりました。
それを受けて、厚生労働省は、最大限の経営努力をして内定取消を防ぐよう呼び掛けています。
コロナによる業績悪化は確かに、どうしようもない部分もあります。

しかし、それを理由に内定を一方的に取り消すことは「違法」とみなされる可能性が極めて大きいのです。
人事労務の担当者は「内定取消」についてどのような認識でいればよいのでしょうか？

道義的にも法律的にも問題がある「内定取消」

そもそも「内定」とは将来、自社の社員になる学生との雇用契約です。その契約を会社の方から反故にすることは、真面目に働いている社員を、会社の都合で一方的に解雇してしまうような行為と同等です。

さらに学生の側からしてみれば、数ある候補や可能性の中からただ一社に将来を決めることは、今後の人生を左右する重大な決定です。いま内定取り消しをすれば、来春以降の働き口を探すのが大変なのは目に見えていますよね。まず道義的に問題があります。

それほど、一度出した「内定」とは重いものなのです。

次に法的な問題が挙げられます。
いかにコロナ禍で経営が悪化していたとしても、企業の都合で一方的に内定取消をすることは法律上、認められない可能性が高く、違法とみなされる可能性があります。

取り消しには解雇と同じ条件が求められるのです。

以上のことから、一度出した内定を取り消すことは原則あってはならないことだ、という認識を持つことがまず必要です。

内定取消に至る前に

原則としてあってはならない「内定取消」。しかし、この原則に当てはまらない場合もあります。
過去の裁判例では「客観的に合理的と認められ、社会通念の上で相当と是認できる場合」には、内定取消ができると定められています。

簡単に言えば、会社の業績が悪化した際、人事労務の担当者は経営陣と一丸となって出来ることを全てやりつくす必要があります。他の削減できるコストは全てカットしつくし「もう社員を解雇するしかない」といった状況に陥って初めて「内定取消」について議論を始めるべきです。

この場合、労務面では過去の裁判例なども参考に、社労士や顧問弁護士などに事前に相談してみるのも良いでしょう。
「客観的に合理的と認められ、社会通念の上で相当と是認できる場合」というのはあくまで第三者から見た観点です。

「自社としては合理的だと思いました」といくら言ってもダメなのです。

内定取消の妥当性が厳しく見定められるのは、社会的にまだ弱い立場である内定者の将来の雇用を守るためです。
しかし、そもそも会社が倒産してしまえば、守るべき雇用自体がなくなってしまう訳です。そのような状況における最後の手段の一つとして内定取消があるので、客観的にそう認められるだけの資料も保存しておきましょう。

リスク回避のため、別の手段を経営陣に提言することも有効です。

例えば、内定取消は一種の解雇となりますが、より穏便に人件費をカットする方法の一つに「退職勧奨」があります。
これは、企業から社員に退職金の加算などのメリットを提示して退職を進めることです。解雇との大きな違いは、企業と社員の間で合意した上での退職となることです。

また、労働時間の短縮と、それに伴って給与を削減することもよく行われる方法の一つです。
もちろん、労働時間の短縮でも、雇用契約書の条件と異なる短縮の場合は、両者の合意が必要となります。

人事労務の仕事をする上では、目の前の問題を解決することだけでなく、その判断が会社の今後にどう影響をもたらすのか見通しを持つことが必要になります。
人件費を削減したいという問題に対しても、問題を解決した後にどうなるかをイメージすることが重要ではないでしょうか。

例えば労働時間をカットしたとして、人事的にすべきアプローチとしては、現場の仕事が本当に回るのか。
カットされた側のモチベーションはどう維持するのかなど、現場のメンバーとよくすり合わせをすることが大切です。

どうしても内定を取り消さないと立ち行かない時は？

最後の手段の一つである内定取消ですが、どうしても行わなければならない場合は八方手を尽くして内定者に責任を果たしましょう。

例えば下記のようなことを検討してみましょう。
・再就職のための3か月または半年のお給料を出す
・グループ会社や取引先などから別の働き口を見つけるお手伝いをする
・内定取消で生じた精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを提案する

内定者としても、内定通知書があれば不当な内定取消に対して裁判に訴えることができますので、真摯に対応しないと経営上のリスクを抱えます。

訴訟を起こされると、会社のイメージに与える影響も大きいものです。

もし経営サイドにその意識が欠落している場合には、人事労務担当からリスクのインプットと、退職勧奨や労働時間短縮などの他の解決策の提案を心掛けるようにするとよいでしょう。

法律面でリスクを回避するテクニックや知識だけでなく、「人のプロ」である人事として心のケアも忘れないことが大切です。