たとえば、経営陣から「インセンティブ制度を設けたい」という話があったとします。人事担当者であるあなたは、それを聞いてどのような行動をとるのが正解でしょうか？

多くの人事担当者が「わかりました」と、インセンティブ制度を設けるために社内を整備し始めるでしょう。果たして、そのように言われたままに行動することは正しいのでしょうか？

経営陣が出した人事施策を鵜呑みにしてはいけない！

非常に残念な話ではありますが、経営陣が考え出した人事施策が必ずしも人事ポリシーに則っているかどうかは、実際に照らし合わせてみないとわかりません。どうしても手段（＝人事施策）の方に目がいってしまい、目標（＝人事ポリシー）が忘れられてしまうことがあるからです。

そのような人事施策をやりたいと指示された際に人事施策がとるべき行動は、言うまでもなく人事ポリシーと照合してみることです。「その施策は何のために行うのか？」から考えていくとわかりやすいでしょう。

もし人事ポリシーに則っていなければ、経営陣に意向を聞く必要があります。「人事ポリシーに則っていませんが、人事ポリシーを変えてでも実施したいでしょうか？」と伺いをたてることができるのは人事だけです。

人事内部で判断の軸を設けよう

人事ポリシーというのは、いわば社員に対する考え方の軸です。経営陣の持つ軸は企業全体の軸と言えますが、「企業としてこういった軸を持って成長していきましょう」と決めた後に経営陣が軸からずれた行動をとってしまうと、社員から企業への信頼が落ちてしまいます。「この方向に向かって歩いて行こう！」と指示されたのに、「やっぱりこっちに行くぞ！」と急に方向転換されるようなものですから、しかたのないことでしょう。

ずれかかった経営陣の軸を整えるのは、人事の大きな役割と言えます。そのためにも、人事は人事の中で軸を持っておく（＝人事ポリシーを策定しておく）ことが大切です。

人事としての軸を持っていなければ、人事も社員ですから、経営陣がずれたまま一緒にずれてしまいます。具体的に言えば、経営陣から「このような人事施策をしたい」と言われた際に、「まぁ経営陣がこうしたいって言うんだから間違ってないだろう」とそのまま受け取りがちです。「進む方向が変わってしまいますよ！」と警告できる人事になるためにも、人事は人事の軸を持っておくことが大切なのです。

人事の人事ポリシーを策定するといっても、勝手に人事で一から新しく人事ポリシーを考えるわけではありません。企業の人事ポリシーを踏まえて策定するものになります。もしかしたら、策定していく中で、企業の人事ポリシーとのずれが生じることもあるかもしれません。その場合はなぜそのようなずれが生じたのかを議論して、最適化していくと良いでしょう。もしかしたら議論によって人事ポリシーが変わるかもしれませんが、これはいわばブラッシュアップのようなもの。人事ポリシーは変えてはいけないものではなく、状況に合わせて更新していくものなので、このような変更は問題ありません。

このようなすり合わせ作業が必要なのは、人事ポリシーだけではありません。ある種人事の仕事はすり合わせの連続であると言えます。

人事には経営陣と人事担当者、双方の目線が必要です

私たちは様々な企業の経営陣と人事担当者の会議に参加させていただいています。その中で感じることは、人事担当者は話を聞く中で具体的な施策の話が出る傾向が強く、経営陣は目線が高く全体を見渡しているため、あるべき論もしくは理想論が出やすいということです。

たとえばある企業の経営陣と人事担当者を混じえた会議で、社員を評価する際に重点的に見るポイントはどこにしようか、という議題になりました。人事担当者は「行動」と言い経営陣は「成果」と言いました。

経営陣が成果を重視するのはある種当然のこと。「業績さえあげてくれればいい」という考え方を持っている方も少なくありません。しかし成果至上主義は、個人業績の取り合いや「成果さえ上げていれば何をやってもいい」といったような、「人が腐る」と言われるもとです。「それで本当にいいんですか？」と聞くのは人事の役割だと言えます。

とはいえ、人事は人事で行動を重視しすぎて、業績を伸ばすことをないがしろにしてしまうことがあります。人事の目線と経営陣の目線をすり合わせ、やり取りをしながら最適なラインを見つけていきましょう。

このようなすり合わせは人事のポリシーの策定から人事施策を実施するまで都度行っていく必要があります。目線が異なれば考え方が異なるのも自然なこと。面倒がらずにずれが生じたと感じたらすぐに行うことが大切ですよ。