人事担当者になるためには「社労士」の勉強が必要？

人事担当者には、何が求められているのでしょうか。何から学べばいいのでしょうか。人事の採用で応募者の履歴書を見ると、資格欄に「社労保険労務士」と書いてあることがよくあります。資格は持っていなくても「社会保険労務士勉強中」とか「社会保険労務士受験実績あり」と書いてあったりします。

どこでそのように教わってるのかわかりませんが、「人事の仕事をするには、社労士の勉強をしなくてはいけない」と考えている人がとても多いようです。

でも、それは人事学習のよくある勘違い。社労士の勉強をしても「デキる人事担当者」になれるわけではありません。資格を持っていなくても、素晴らしい成果を上げている人事担当者はたくさんいます。これは「衛生管理者」や「キャリアコンサルタント」の資格であっても同じです。

なぜなら人事という職種は、取り扱う分野が非常に幅広く、さまざまな業務にたずさわる職種だからです。前回お伝えしたように、人事担当者に必要なのは、広い視野や多角的な視点。「それしかできない」人は、イタイ人事担当者になってしまいます。

人事の機能と職務を整理すると、以下のようになっています。

人事業務を大きく分けると、「人事・採用」、「給与・厚生」、「育成・評価」という３つの分野があり、「戦略」、「企画」、「運用・管理」、「オペレーション」という４段階の職務があります。

たとえば社労士の勉強が活かせるのは、主には「給与・厚生」の「オペレーション」です。具体的にいうと、給与計算や支給の実務、社会保険の手続き、福利厚生の実務、入退社の手続きといった仕事。どれも大事な職務ではありますが、たくさんある人事業務のなかの、ほんの一部にすぎません。

社労士は非常に難易度の高い、合格率の低い資格です。私も若い頃、人事への転職を考えたときに社労士の資格があったほうがいいのかなと思ったことがありました。本も買ってきて勉強したのですが、２時間くらいで挫折しました。あの勉強をコツコツできる人は素晴らしいと思います。

けれども、人事の仕事を始めて20年以上が経ちますが、社労士の勉強はあまり必要なかったというのが正直な実感です。

もちろん社労士の勉強が無駄になるわけではありません、労務関係の業務などで役には立ちますが、それは最優先事項ではありません。優先順的にも、かかる労力から考えても、そこから学ぶ必要はないと思います。人事担当者と社労士の勉強は、まったくの別物と考えてください。

社労士を目指すなら、社労士の勉強をしてください。人事担当者は、別のことから学ぶべきです。

まずは人事の全体像を知ること。人事学習は「広く浅く」から始めよう

では、人事担当者は何から学べばいいのでしょうか。まず必要なのは、人事の全体像を知ることです。たとえば、栃木県のことだけ学んでも、日本全体のことはわかりませんよね。人事も同じです。人事の全体像を俯瞰し、それぞれの関連性を知ることから始めてください。

たとえば、人事を志望する人や人事担当者になった人は、先進的な企業の先進的な取り組みを見て「面白そうだな」「楽しそうだな」と憧れを持つことが多いのではないでしょうか。世の中にはユニークな採用方法や独創的な人事施策があり、メディアでも大きく取り上げられたりしています。

表面的には華やかに見えますが、先進的な施策をおこなっている先進的な企業も、実は水面下では白鳥のように足をバタバタさせているのです。

人事の全体像は、次の図のように「ベタベタな人事」「ベタな人事」「おもしろ人事」という３段階に分けて考えることができます。

まずは基幹的人事機能として、労働法規や就業規則、労働時間の管理、給与計算、社会保険などの「ベタベタな人事」があります（ここは社労士の勉強が役に立つところですね）。これらは、企業人事をおこなう上で最低限必要となるものです。次に採用や任命・配置、等級制度や評価制度、給与制度といった「ベタな人事」があります。

これらの応用編として、採用イベントや自己申告制度、表彰制度、社内イベントといった「おもしろ人事」があります。ユニークな採用方法や独創的な人事施策は、この「おもしろ人事」に当たります。

先進的な企業が先進的な取り組みができるのは、人事全体の土台となる「ベタベタな人事」や「ベタな人事」がしっかりとできているからです。

ですが、うまくいく企業ばかりではありません。インセンティブ制度を導入したら、社員のモチベーションが下がってしまった。研修旅行を企画したら、社員が辞めてしまった。FA制度や社内公募制度を始めたら、業績が下がってしまった。むしろ、このような失敗事例のほうが多かったりするのです。

それは上記の図のような構造を知らず、「おもしろ人事」だけに邁進して、基幹的人事機能を疎かにしてしまっているからです。家を建てるときには土台が重要であるように、先進的な施策も基幹的人事機能がきちんとできていなければ、砂上の楼閣のように崩れてしまいます。

全体の景色感を見て、何がどう繋がっているのかという知識や、その繋がりに関する関連性を知ること。これこそが人事担当者にとって最も重要な最初の学びです。個別の業務について詳しく学ぶのは、あとでいいのです。まずは「浅く広く」学んで、それぞれの関連性を知ることから始めてください。

人事担当者にとって重要なのは「やり方」より「考え方」

もうひとつ大事なポイントは、「やり方」より「考え方」を学ぶことです。たとえば、「労働基準法の第○条に何が書いてある」と暗記するのは、人事担当者にとってはそれほど重要なことではありません。それより大切なのは、「なぜそういう法律があるのか」を考えることです。

労働基準法というのは、「労働者を守ろう」という法律です。では、そもそもなぜ労働者を守らなくてはいけないのでしょうか。まずはそこから考えてみるのです。労務に関する「考え方」を学ことによって、就業規則や人事関連規定などの「やり方」のあるべき姿も見えてきます。

あるいは「そもそもなぜ新卒採用をやるんだっけ？」と考えてみてください。新卒採用をしても３年以内に３割が辞めると言われています。それなのに、なぜ多くの企業は新卒採用を続けているのでしょうか。「中途採用じゃダメなんだっけ？」「なんで新卒は３年で辞めちゃうんだっけ？」と考えてみることで、あるべき採用の姿や、そこから派生して評価制度や給与制度のあるべき姿も見えてきたりします。

人事担当者の皆さんには、そういう根本的な「考え方」を最初に学んでいただきたいのです。「ジョブ型雇用」も「成果主義」も「メンター制度」も、「やり方」だけ学んでもうまくいきません。

「なぜこうなっているだろう」「なぜそれをやるんだろう」「これとこれはどう繋がっているんだろう」、このように考えることこそが、デキる人事担当者になるための近道です。

ある調査によると、「人事担当者を育成する仕組みがあるか」という質問に対して、「ある」「どちらかというとある」と答えた企業の割合は16.4％でした。つまり８割の企業では、「人事担当者を育成する仕組みがない」ということなのです。

前回のコラムで、「イタイ人事担当者」とは「採用はできるけど、運用ができない」「給与のことはわかるけど、育成や評価のことはわからない」といった知識が偏った人とお伝えしました。そういう人が増えてしまっているのは、人事担当者を育成する仕組みがないからかもしれません。

私たちが提供している学習プログラム「人事の学校」では、基礎講座の第１回で「人事の全体像と人事部門の役割」、第２回で「人事ポリシーの構築」を学びます。

まずは人事業務全体を俯瞰的に見て、それぞれの関連性を知っていただき、次に人事ポリシー（企業の人に対する考え方）を学びます。断片的な情報の詰め込み学習ではなく、「人事の全体像」を学び、それぞれの人事要素の役割を理解した上で各論を学ぶ仕組みづくりをしています。

あなたの会社でも人事について俯瞰的・体系的に学べる仕組みがないのでしたら、こうした講座を利用してみてください。次回は、具体的なキャリア構築の方法についてお伝えします。

▶︎次回【担当者レベルからマネージャー、責任者に求められることは？】〜人事担当者の学習・キャリア構築③