2021.04.09
コロナ禍で社会が激変するなか、年功賃金制度の撤廃、成果主義やジョブ型の導入など、多くの企業が人事評価制度の改革に取り組んでいます。今の時流に沿った人事制度に見直したい。そんなときは、将来も見据えたアドバイスもしてくれる人事コンサル会社に相談してみましょう。今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、そのメリットについて解説します。
人事評価制度を見直す場合には、大きく分けて3つの選択肢があります。
① 自社の社員で、制度の設計から運用まで、すべて行う
② 人事部長を中途採用する
③ 人事コンサル会社にコンサルティングを依頼する
それぞれにメリット・デメリットがありますが、まず理解しておきたいのは、人事は、法務や経理、総務などと同じように、一定の知見や経験が必要な専門領域であることです。
人事とひとくちにいっても、人員計画・採用・配置・キャリアステップ・評価・給与・教育・労務など、その領域は多岐にわたり、すべてが密接に関連しています。人事評価制度を導入するなら、これらすべてを見直す必要があり、単に「制度」だけを取り出して考えるわけにはいきません。
参考記事:人事制度を大幅に見直したいときに注意すべきポイントや構築手順とは?
たとえば「ジョブ型」を導入するなら、評価・給与・育成・配置など、すべての人事施策を見直さなくてはなりません。また、制度は作ること自体は実は比較的簡単ですが、運用するのは大変です。時間も労力もかかります。評価者研修やステップアップ研修等による周知徹底、導入後の目標設定会議や評価会議の方法など、5年後、10年後も見据えた運用の仕方を考えておかなければ、制度を導入しても機能せず、混乱を生むだけです。
そのため人事評価制度を導入する際には、人事全般の知識と評価制度の運用経験が必要になります。あなたの会社にそうした人材がいるなら、自社だけですべて行うことも可能でしょう。メリットは、コストがかからないことです。ただ、ある調査によると、人事担当者を育成する仕組みがある企業はわずか16.4%。8割以上の企業では、人事について体系的に学ぶ環境が整っていないのが実情です。
人事は失敗が許されない領域です。どんな制度も設計・運用に失敗すれば、社内に混乱をもたらし、離職者が増え、業績が悪化するなど、何年先にもわたるダメージを企業にもたらします。このリスクの高さ、そして人事担当者の負担が大きいことが、自社ですべてを行う場合のデメリットです。
では、知識も経験な豊富な人材を人事部長として中途採用する方法はどうでしょうか?
これは当然、「人」によって成否が左右されます。人事全般に精通し、他社(できれば複数社)で人事評価制度の設計から運用まですべて経験した人物であれば、成功する確率も高いでしょう。優秀な人事部長を雇用できれば、自社だけで人事評価制度を導入・運用できるのがメリットです。
ただし、人事はとても幅広い領域のため、他社で長く人事部長を務めた人であっても、採用・育成・評価など、一部の領域しか経験していないことが多く、人事全般に関する専門知識は持っていないケースが少なくありません。また、そういう人材がいたとしても、年収1200万円以上は覚悟する必要があります。
人事施策は、結果が出るまで1〜2年はかかります。年収1200万円の人事部長を雇用し、2年後に失敗という結果が出た場合、2400万円以上の損失となります。失敗した制度を修復したり、新たに作り直す場合は、さらなる投資が必要になります。結果的に、数千万円規模の損失を招く危険性があるのです。
人事部長を雇用する場合のデメリットは、このリスクとコストの高さです。もちろん優秀な人材を獲得できれば、これらのリスクは解消されますが、難しいのは人選です。選考段階で高額な年収に見合った能力や経験があるのかを判断しなくてはなりませんが、人事領域に精通している人でなければ、その判断ができません。人事部長を中途採用するなら、人事の専門家に判断を仰ぐ必要があるでしょう。
3つ目の選択肢、人事コンサル会社に依頼する場合のメリットは、人事部長を雇用するよりも低コストで人事評価制度の導入を実現できることです。人事部長の年収より少ない金額で契約することも可能でしょう。雇用ではありませんから、結果が出ない場合は、契約を更新しなければいいのです。
デメリットは、やはり「人」によって成否が左右されることです。人事コンサルタントには「設計」はできても「運用」は未経験、あるいはノータッチの人が多く、実際には運用できない複雑な制度、細かすぎる制度、粗すぎる制度を作ってしまうことが少なくありません。
人事コンサル会社に依頼する場合のポイントは、人事評価制度の設計だけでなく「運用」の支援もしていることです。制度は運用できなければ意味がありません。制度は作ってからが本番ですが、運用できるかどうかは、実は作る時点でほぼ決まってしまいます。細かすぎず粗すぎず、自社の運用力に合わせた「良い加減」があります。そうした視点を持っているかどうかも人選のポイントです。
私が考えるベストの選択肢は、社内事情に詳しい人と、人事全般に通じているコンサルを組ませることです。この方法なら、人事部長は必ずしも人事に詳しい人でなくても構いません。たとえば元営業部長など、社内のことをよくわかっていて、社長や経営陣から信頼されている人であれば、人事に精通しているコンサルをパートナーにすることで、自社に適した制度を構築し、しっかりと運用することができます。
実際、当社では300社以上の企業の制度設計・運用支援をしてきた実績がありますが、その多くはこのパターンでした。まずはそうした体制で人事評価制度を作り、運用しながら、その部長のもとで人事全般に精通した次世代の人事部長を育てていけばいいのです。私たちが主催する「人事の学校」には、人事の全体像と基礎知識を総合的に学ぶために多くの人事担当者が受講されています。
人事の問題は、人事のプロに相談するのが一番です。どの方法を選択すべきかを含めて、私たちにお声をかけていただければ、各社の課題に対して、豊富な事例を元に、解決の方向性を提示いたします。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
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この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
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プロの人事力
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新型コロナウィルスによる業績低迷で、多くの企業において給与支払いの負担が大きくなっています。給与を削減する対応策の一つが、従業員をある期間休ませる一時帰休。 今回は、この一時帰休についてその仕組みと特徴をご説明いたします。
日本の人口の年齢別分布の現状と予想されている推移を考えると、
年功序列型の給与体系を維持するのは難しいと言えます。
年功序列型給与体系を脱却する糸口となるのが、「給与が下がる仕組み」です。
どのような基準で下がるのかを明確にする必要があります。
人事制度の基本的な構成は「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3つです。
面倒だからと策定を後回しにしている会社も多いですが、
社員を会社に必要な人材に育成するために、人事制度は欠かせません。
今回の記事で人事制度に意味を理解して、なるべく早いうちに策定しましょう。
明確な人事評価制度を持っている企業はほんの一握りだと言われています。
しかし社員の成長、ひいては会社の成長のためには、
評価基準を作り、人事評価制度を導入することが必要不可欠です。
ではそのメリットはどこにあるのでしょうか?
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「45のコンピテンシーモデル」。これは人事担当者だけでなく、社員全員が理解していなくはいけません。
コロナ禍での企業のリストラが止まりません。45歳以上の早期退職制度などによって、今年だけでも既に1万人以上の中高年が退職しています。ただし現在のリストラは、業績悪化によるものだけではありません。「黒字リストラ」は、果たして本当に適切な施策なのでしょうか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、中高年に対する施策についてお伝えします。
自分が評価されるかされないかは、持っている影響力の大きさによって決まります。
自分がどんな価値を会社に提供できるのか。求められていることを理解し、影響力を高めていきましょう。
企業が新たな人材を獲得する方法には大きく分けて、新卒採用と中途採用の二つがあります。各々の特徴について、ご自身のイメージを持たれているのではないでしょうか。ですが今一度、これからの時代に合った人材採用の考え方を考えていきましょう。 また、コロナ禍における新卒採用の捉え方についてお話しいたします。