あなたは何のために働くのですか？

人事制度の構造は、どこの会社もほぼ一緒です。ほとんどの会社では、次のようになっています。

まず最初に「会社が社員に求めるもの」があって、社員がそれぞれどういう状態にあるのかという「評価」があって、その結果を「給与」に反映します。そして「会社が社員に求めるもの」と「評価」のギャップを埋めるために「教育」があります。細かく分けると、以下のようになります。

まずは「会社が社員に求めるもの」が明確になっていないと、評価もできないし、給与も決められないし、教育もできないんですね。では、そもそも「会社が社員に求めるもの」とは何でしょう？

というわけで、皆さんに質問です。あなたは何のために働くのですか？
「私はこのために働いています」という理由を考えてみてください。

管理職研修や人事制度説明会などで、いつも同じ質問をしていますが、返ってくる答えは、ほぼ８割方、「生活のため」です。「それなら、宝くじ10億円が当たったら会社を辞めますか？」と質問すると、「辞めます！」と社長の前で言っている管理職もいたりします。

それが現実なんですけど、ここでもっともらしい話をさせていただくと、「働く」というのは、お客様や世の中に対して何らかの価値を提供して、報酬をいただくことですよね。会社というのは、みんなで集まって、何らかの価値を社会に提供して、それが売上になって、それが皆様の給与になっているわけです。

そう考えてみると、働く目的というのは「生活」ではなく、「顧客に、社会に、何らかの価値を提供して、その価値に見合った報酬を得ること」なのではないでしょうか。上記の図の左側ではなく、右側が働く目的であると、僕は考えています。

「じゃあ、どんな価値を提供するんですか？」ということを示したものが「理念」です。

理念とは、会社が顧客に、社会に、どのような価値を提供したいかを示すものです。なので、皆様が会社に所属して働く目的は、「理念」のはずなんですよね。

皆さんは、御社の理念を説明できますか。経営者はもちろん、人事の皆様は、社員や応募者に対して、自社の理念をスカーンと言えなくちゃダメですよ。だって、働く目的ですから。

会社は、同じ価値を一緒に提供しようとする人が集まっているもののはずですから、理念を自分の言葉で語れることが、今日ここにいる人事の皆様の役割です。「何のために働くんですか？」と問われたら、「理念」を答えられなければならない。少なくとも人事は。

上記は、当社の理念と行動指針です。理念、特にそのうちバリューと呼ばれる価値観を具体的に行動に落としたものを「行動指針」といいます。

皆様の会社に「行動指針」はあるでしょうか？ 行動指針とは、理念を体現するもの。これを評価制度に入れていただくように、僕らはいつもお願いしています。

行動指針の評価は、全員がAならAでもいい。自分の会社が大事にしていることを、評価の場でコミュニケーションすることが大切です。差をつけるためではなく、確認し合うためのもの。そういう理由で、当社は評価制度に「行動指針」を入れていただくことをおすすめしています。

というわけで、会社が社員に求めるものとは、まずは「理念」と「行動指針」です。
次は「キャリアステップごとに求められる行動」になります。

ここにいれば成長できる。そう実感できれば、社員は辞めない

先日（2022年10月22日）、読売新聞オンラインに「叱られたい若者が急増」という記事が出ていました。リモート勤務で上司から叱られなくなった、それが不満なのだといいます。

なぜ叱られたいかというと、叱られないし、指摘もされないから、別の場所で通用しなくなるんじゃないか、という不安がある。同級生にも差をつけられている。今の職場では成長できないんじゃないかと思ってしまう。だから叱ってほしいそうです。皆さん、若手を叱っていますか？

もちろん若手だって理不尽に、わけわかんないことで叱られたくはないでしょう。会社が社員に求めるものや、求められる行動ができていないときに、「おいおい」と言ってほしいわけですよね。それが「叱る」ってことですから、何か理由や根拠のようなものがなければ、叱れないはずなんです。

その何かを示すものが、「キャリアステップ」です。

キャリアステップとは、「現在何が求められているのか」「次に何が求められるのか」「キャリアアップのために何が必要なのか」を示す、いわば「社員の成長のための指針」です。

「ここにいれば成長できる」「この会社にいればいつでもどこにでも転職できるようになる」、そう実感できれば、社員は会社を辞めません。僕も経験がありますけど、そう思えているときって、キャリアへの不安なく働けるんです。

「自分は外に出たら通用しないかもしれない」「転職したら絶対に給料が下がる」そう思っていると、本当につらいです。だからキャリアステップを示すことは、とても大事なのです。

「じゃあどうすれば成長できるのか」を示すのが、「等級制度」とか「グレード制度」と呼ばれるものです。小さな会社は別として、８〜９割方の会社は、だいたい等級制度を持っています。

等級制度は、キャリアステップになり、育成の指針になり、評価制度や給与制度、職位・権限の根拠になり、採用・配置の指標にもなりますから、非常に重要です。

等級制度が示すのは、社員の成長のステップです。上記のように、メンバー層、課長層、部長層と、等級が上がるにつれて、会社が社員に求める行動は変化します。

メンバー層に求められるのは、主には「実務を着実に行うこと」。「無駄なく合理的に業務を遂行すること」や「やり抜くエネルギー」も求められます。

ところが、マネージャークラスの課長層になると、実務を頑張るだけでは評価されません。メンバー層が実務を遂行するための「管理」が求められます。

さらに上級マネージャークラスの部長層になると、「組織のビジョンを示すこと」「そのビジョンに向けた戦略を示すこと」「そのための将来の予見をすること」などが求められ、等級が上がるにつれて、組織内での影響力も大きくなっていきます。

影響力を分解すると、上記の図のようになります。縦軸は「タスクマネジメント」。これはPDCAを回すことを意味しています。メンバー層は自身のPDCAを回すことが求められますが、課長層、部長層と等級が上がるにつれて、より大きな組織のPDCAを求められるようになります。

横軸は「ヒューマンマネジメント」。これは対人関係能力を意味し、協調性、主体性から、人を育てることが求められるようになり、育てる人数によって、影響力は大きくなっていきます。

さらに部長層以上になると、ビジョンや戦略を作る「リーダーシップ」、リスクを発生させない、被害を最小限に抑える「リスクマネジメント」も求められるようになり、影響力がより大きくなります。

上記の図の縦軸と横軸の面積が、その人の影響力を表します。個人PDCAを回して、協調性や主体性を発揮するだけだと黄緑の面積しかありませんが、マネージャークラスになって、組織PDCAを回して、人材育成もするようになると水色の面積まで広がり、より大きな影響力を持つようになります。

このようにして影響力を高めていくことが、ビジネスパーソンの「成長」であり、成長に応じて「会社に求められること」が変化することを示すのが「キャリアステップ」です。

キャリアステップの示し方とは？「キーワード化」＝「コンピテンシー 」

等級制度があるという会社の皆さん、それは以下の表のようなかんじでしょうか？

僕はたくさんの会社の等級制度を見させていただいていますが、多くは上記のようになっています。文字が小さいので拡大してみますね。

５等級の説明がこれだけ、６等級の説明がこれだけ、他にそれに対しての指標がない。実はこのような等級制度が非常に多いです。これは非常にもったいないと思います。

また、各等級を定義する要素が少ないだけでなく、上記のような書き方の等級制度もよく見かけます。上記の説明文を読んでみてください。どうしてこんなに文章を繋げるのでしょう？

文章を分解しないと、どこがイケていて、どこがイケてないのか、社員の皆さんもわからないですよね。なぜ昇格できて、なぜ昇格できないのかも、わからないでしょう。

説明文の内容はこのままとしても、少なくとも文章を分解して、評価できるようにしなくてはいけません。でないと、運用ができません。評価の場面を想像してみてください。

「お前さあ、“一般的な監督のもとに担当範囲の細部にわたる専門的知識と多年の経験に基づき、係または班レベルの組織の業務について企画し、自らその運営・調整にあたるとともに部下を指導・監督する”ができてないぞ」。

何を言っているのかわからないですよね。文章を分解しないと、こんな言い方になってしまいます。

また、評価基準となるポイントは、少なくともキーワード化していただきたいです。たとえば、「専門性」はあるのか・ないのか、「業務企画」はやっているのか・やっていないのか、「運営・調整」はできているのか・いないのか。「指導・監督」はちゃんとやっているのか・できていないのか。

キーワード化は、とても大切です。僕らが提供している等級制度では、このようになっています。

４等級は主に「チームマネジメント」、3等級は主に「プロジェクトマネジメント」。たとえば、このように求めているものを示して、それぞれの違いをキーワード化しています。

さらに、４等級は「計画立案」「進捗管理」「目標達成」「計数管理」…、３等級は「動機づけ」「問題分析」「改善」「異文化コミュニケーション」…と、それぞれこんな行動が求められますよ、という具体的なキーワードを示して、等級の違いが明らかになるようにしているのです。

では、このキーワードとは何かというと、「コンピテンシー 」です。コンピテンシーとは、「成果を上げるために欠かせない行動」です。これはすごく大事なポイントなので、詳しく説明します。

（次回につづく）