組織がある程度大きくなると、新卒採用を考える企業様が多くなります。ただし、新卒採用には様々な課題が存在することを忘れてはいけません。中でも一番大きなものは、「育成」ではないでしょうか？実際、多くの企業様が「どうやって一人前に育てるのか」とご相談にいらっしゃいます。

新人の育成、というとOJTや座学、ジョブローテーションなど、新人研修と呼ばれるものが一般的です。確かにこういった研修にも効果はあるのですが、新人育成においてはもっと重要なことがあります。それは、会社全体の「育成ムード」です。

今回はお客様が実際に導入して、会社全体に育成ムードを醸成させることに成功した施策をご紹介いたします。もちろんすべての企業様で成功するわけではありませんが、参考にしてみてください。

育成担当者を作ろう

この企業様が実施されたのは、育成担当者を決めて新人育成を任せる、というものでした。新人育成を任せる、といっても研修を全てやってもらおう、というようなことではありません。担当者一人につき新人何人というのを決めて、担当している新人の成長をサポートするイメージです。

実際、やることは
・一年間の目標を決める
・四半期ごとに、目標に対してどんな取り組みをしているか確認する
・一年たったら総仕上げとして成長の成果をプレゼンする
といったものです。

この制度のいいところは、最初に目標を一緒に決めるということと、最後に成長をプレゼンするというところ。

やはり新卒で入った新人であっても、会社が求めるコンピテンシーは存在します。それに気付かせるためにも、そして本人のモチベーションのためにも、目標というのは欠かせません。ここで高すぎず低すぎず、求められるコンピテンシーに沿った目標を立てさせられるかは、育成担当者の腕の見せ所です。

最後に、最初に立てた目標に対して自分がどんな努力をして今どんな姿になっているのかをプレゼンします。この企業様が取り入れたのは、プレゼンの場に社長以下役員を含めた全社員を集めるということでした。

普通に会社勤めをしていて、社長に向かって直接プレゼンする機会などそうはありません。育成担当者だけでなく、新人にとってもいい経験になることでしょう。こちらの方が気合も入ることですしね。

さらにこのプレゼン、翌年度の人事担当者へのプレッシャーにもなります。あらかじめ次の育成担当者を決めておけば、主体的にプレゼンを聞きながら、いろいろなことを考えると思います。

「今度入ってくる新卒には、こういう目標を立てさせればいいのか」「今回は途中で一回伸び悩んだ時期があるみたいだから、自分の番になったら注意してみてみよう」などなど。と同時に、こんなことも感じるはずです。「どうせすぐにやめてしまうとおもっていたけど、きちんとここまで成長させられるんだなぁ」。

これは新人育成にあまり目を向けてこなかった企業様にありがちなのですが、新卒が数年たつと半減してしまうような状態が続くと、「どうせすぐやめるから」と本来指導するべき上司や先輩がまともに向き合わなくなってしまいます。実際に一年間で成長を遂げた新人を見ることで、「自分もここまで育て上げないといけない」というプレッシャーを感じるとともに、「やれば出来るんだ」ということも実感できるんですね。

新人育成は3年計画で

さて、この企業様は新人育成を3年計画で考えていました。新人育成には会社全体を巻き込まなければならず、そのためにはとてもじゃないが1年では間に合わない、と感じていたのでしょう。

とはいっても、何か特別なことをしたわけではありません。基本的には先ほど紹介した方法をもとに新人を育成する、ということを3年やっただけです。でも、実際に3年もたつと会社全体に「育成ムード」とでもいうようなものが醸成されてきました。それまでは育成や研修というと人事だけの仕事だったのですが、部署を問わず新人を育てよう、という空気になっていたのです。

それもそのはず、育成担当者を毎年違う人がこなしていけば、「育成担当経験者」が社内にどんどん増えていきます。育成担当経験者は育成のやりがいや楽しさを身をもって知っているので、今年の新人育成の後押しをします。3年もこの制度を続けていけば、こういったことが社内のいたるところで行われるようになり、やがては「会社全体で育てよう」という雰囲気になっていくわけです。

実はこの企業様、もともとは新人育成に積極的ではありませんでした。どちらかというと昔気質で、「技術は先輩の背中を見て盗む」という風土があったのです。でも時代の変化とともに、そうも言ってられなくなりました。会社のやり方についていくことができず、辞めていく新人が多発したのです。

でもそんな会社も育成担当者制度を導入し、一人一人に当事者意識を持たせることで、離職率を下げることに成功しました。

「新人が上手く育たなくて困っている」。こういう悩みを抱えている人事担当者はとても多いはず。まずは「育成ムードの醸成」を目標に、長い目で施策を考えてみてください。