2019.09.06
新卒でも、中途入社であっても、人事未経験で人事部に配属されたとしたら、
どのような考え方を持ち、何をして過ごすべきなのでしょうか?
今回は若手人事担当者の心構えについて解説します。
まず「人事の仕事とは何か」という視点が必要です。人事=採用と思っている人も多いかもしれませんが、採用のほかにも労務管理・給与計算、人事制度の企画・運用、社員教育や異動・配置など、人事の仕事はいくつかの領域に分かれています。
まずは、これらの領域の中から、自分の得意な分野を見つけるようにしてください。
よくありがちなのが、この中の一つの領域の「作業屋さん」になってしまう、ということです。社員の給与を間違えずに支給する、新入社員教育の仕組みを作る、といった一つ一つを丁寧にこなすことはもちろん大切。しかし、作業は完璧にしつつも、自社の人事が全社の経営戦略とどう紐づいて動いているのか、という視点は忘れないようにしてください(人事になりたてだと、これが難しいのですが…)。
ちなみに、人事に配属された1年目で、最も担当する確率が高いのは「採用」の業務です。大多数の企業では、新卒、中途を問わず、採用ターゲットは30代前半までの若手がほとんど。採用担当者の年齢が近いほうが、採用ターゲットの親近感もわきますし、入社後のイメージもよりわきやすくなるため、若手の人事が採用担当になることが多いのです。
では、人事配属1年目で採用担当になったら、まず何をしたらよいのでしょうか。
心がけることとしては「自分の言葉で、自分の会社を語れるようになる」ということです。
もちろん、会社のHPやパンフレットにも、会社説明のコーナーはあります。しかし、HPやパンフレットの内容を丸暗記するのではなく、自社が何のために何をやっているのか。それが社会にどう役立っているのか? などを若手人事が、自分の言葉で、生き生きと語れる会社はやはり採用に強い印象があります。
人事1年目を終え、2年、3年と年数が経っていくと、人事以外の現場に異動になる人も出てくるかもしれません。人事一本でやっていきたい! と思っている人であったとしても、その異動は歓迎してよいでしょう。なぜなら、人事として上に上がっていくためには、やはり現場を経験しているほうが強いもの。人事畑1本よりも、現場で働いたことがある人事担当者が、経験に基づいた評価制度なり、教育制度を構築したほうがより実践的になるためです。
人事担当者として中堅どころになってくると、カウンターパートとなる他の部門の担当者も中堅以上の社員が増えてきます。場合によっては、部門長や組織長になるケースもあります。そういった時に、現場を知っている人事の言うことしか聞いてもらえない、といったケースも、やはり出てきてしまうのです。
もっとも、そういった場合でも、相手方に悪意があるとは限りません。人事しか知らない人事担当者の提案した施策なり、制度なりが現場の実態からかけはなれているがために起こってしまうことがほとんどです。
過去、日本では、一時期人事部をなくす企業もありました。採用だけするならば各部門単位でも可能ですし、給与計算や労務管理はアウトソーシングができてしまうからです。人事部という部門がなくなっても、会社がすぐに存続できなくなることはありません。裏を返せば、廃止されるような人事部は、作業者として以上にその会社の役に立っていなかった、と考えてよいでしょう。
活躍できそうな人を採用し、育成し、その人に伴走しながら共に成長していく採用の仕事。それに加え、若いうちから処罰や給与計算、評価などをしていると、ごくまれに「自分は偉いのだ」と勘違いしてしまう人事担当者もいますが、くれぐれもそうはならないようにしてください。
あくまでも、人事は会社の経営戦略の代弁者です。現場からも、人事部内でも、評価される若手人事を目指しましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
企業が新たな人材を獲得する方法には大きく分けて、新卒採用と中途採用の二つがあります。各々の特徴について、ご自身のイメージを持たれているのではないでしょうか。ですが今一度、これからの時代に合った人材採用の考え方を考えていきましょう。 また、コロナ禍における新卒採用の捉え方についてお話しいたします。
1年間で退職した人の割合を表す離職率。「離職率が高い=悪い会社」「離職率が低い=良い会社」と言った認識が世間では一般的になっていますが、果たして本当にそうでしょうか。 実は、離職率だけをみて、その会社の良し悪しを判断することは非常に危険です。 重要なのは離職率の「数字」ではなく、「どんな人が辞めているのか」という離職率の「中身」です。 今回は、人事担当者として「離職率」というテーマとどう向き合い対応するべきなのかをお話しします。
テレワークが主体となっている企業において、新入社員研修の新たな方法が求められています。会社の事業理解やマナー研修、ビジネス基礎知識に関する研修などについて、リモート時代に求められる人事のの取り組みはどのようなものなのでしょうか。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、テレワークにおける人材育成の方法について提言します。
不正やパワハラなど、内部告発によって明るみに出る企業の不祥事。内部告発はとても勇気のいる行為ですが、人事に影響するのか、どんなデメリットがあるのか、気になる人も多いでしょう。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、内部告発に対して会社や人事担当者がすべきことを解説します。
人事は時代や景気の波に左右されやすく、
時々によってあったりなかったりを繰り返してきました。
そのため経営層の中には人事の仕事に対して
良くない印象を抱いている人も少なくありません。
人事が経営層から信用されるためには何が必要なのでしょうか?
コロナ禍での企業のリストラが止まりません。45歳以上の早期退職制度などによって、今年だけでも既に1万人以上の中高年が退職しています。ただし現在のリストラは、業績悪化によるものだけではありません。「黒字リストラ」は、果たして本当に適切な施策なのでしょうか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、中高年に対する施策についてお伝えします。
新型コロナウィルスによる業績低迷で、多くの企業において給与支払いの負担が大きくなっています。給与を削減する対応策の一つが、従業員をある期間休ませる一時帰休。 今回は、この一時帰休についてその仕組みと特徴をご説明いたします。
社員のモチベーションを上げたいと思った時、
効果的なのは社員が喜ぶ施策ではありません。
本当に必要なのは「働く考え方改革」であり、
仕事に対する意識の変革です。