人事領域の中で自分の得意分野を作ろう

まず「人事の仕事とは何か」という視点が必要です。人事＝採用と思っている人も多いかもしれませんが、採用のほかにも労務管理・給与計算、人事制度の企画・運用、社員教育や異動・配置など、人事の仕事はいくつかの領域に分かれています。

まずは、これらの領域の中から、自分の得意な分野を見つけるようにしてください。

よくありがちなのが、この中の一つの領域の「作業屋さん」になってしまう、ということです。社員の給与を間違えずに支給する、新入社員教育の仕組みを作る、といった一つ一つを丁寧にこなすことはもちろん大切。しかし、作業は完璧にしつつも、自社の人事が全社の経営戦略とどう紐づいて動いているのか、という視点は忘れないようにしてください（人事になりたてだと、これが難しいのですが…）。

とくに１年目は採用配属が多い

ちなみに、人事に配属された1年目で、最も担当する確率が高いのは「採用」の業務です。大多数の企業では、新卒、中途を問わず、採用ターゲットは30代前半までの若手がほとんど。採用担当者の年齢が近いほうが、採用ターゲットの親近感もわきますし、入社後のイメージもよりわきやすくなるため、若手の人事が採用担当になることが多いのです。

では、人事配属1年目で採用担当になったら、まず何をしたらよいのでしょうか。
心がけることとしては「自分の言葉で、自分の会社を語れるようになる」ということです。

もちろん、会社のHPやパンフレットにも、会社説明のコーナーはあります。しかし、HPやパンフレットの内容を丸暗記するのではなく、自社が何のために何をやっているのか。それが社会にどう役立っているのか？　などを若手人事が、自分の言葉で、生き生きと語れる会社はやはり採用に強い印象があります。

できれば現場を経験しよう

人事1年目を終え、2年、3年と年数が経っていくと、人事以外の現場に異動になる人も出てくるかもしれません。人事一本でやっていきたい！　と思っている人であったとしても、その異動は歓迎してよいでしょう。なぜなら、人事として上に上がっていくためには、やはり現場を経験しているほうが強いもの。人事畑1本よりも、現場で働いたことがある人事担当者が、経験に基づいた評価制度なり、教育制度を構築したほうがより実践的になるためです。

人事担当者として中堅どころになってくると、カウンターパートとなる他の部門の担当者も中堅以上の社員が増えてきます。場合によっては、部門長や組織長になるケースもあります。そういった時に、現場を知っている人事の言うことしか聞いてもらえない、といったケースも、やはり出てきてしまうのです。

もっとも、そういった場合でも、相手方に悪意があるとは限りません。人事しか知らない人事担当者の提案した施策なり、制度なりが現場の実態からかけはなれているがために起こってしまうことがほとんどです。

廃止される人事部は、本当の意味で会社に貢献できていない

過去、日本では、一時期人事部をなくす企業もありました。採用だけするならば各部門単位でも可能ですし、給与計算や労務管理はアウトソーシングができてしまうからです。人事部という部門がなくなっても、会社がすぐに存続できなくなることはありません。裏を返せば、廃止されるような人事部は、作業者として以上にその会社の役に立っていなかった、と考えてよいでしょう。

活躍できそうな人を採用し、育成し、その人に伴走しながら共に成長していく採用の仕事。それに加え、若いうちから処罰や給与計算、評価などをしていると、ごくまれに「自分は偉いのだ」と勘違いしてしまう人事担当者もいますが、くれぐれもそうはならないようにしてください。

あくまでも、人事は会社の経営戦略の代弁者です。現場からも、人事部内でも、評価される若手人事を目指しましょう。