2018.10.19
キャリアステップの策定は、人材育成と離職率の低下に欠かせない施策です。
しっかりとしたキャリアステップを描き、浸透させ、社員の成長を促しましょう。
「社員の離職率が高い」
「社員の育成がうまく行かずなかなか成長しない」
このような悩みを抱えている企業は数多く存在します。
離職率や社員の成長を高めるのは簡単な話ではないように聞こえるかもしれません。しかし、これらの問題は少しの工夫で改善することができます。そのキーとなるのが、「キャリアステップ」です。
キャリアステップとは、ある職位や職務に就任するための必要な業務経験とその順序のことです。たとえば「部長になるためにはこのような経験を積む必要がある」ということを明確にします。離職率を下げるため、また、社員が成長するためには企業で働く上でのキャリアビジョンを明確にする必要があります。その結果、社員が常に高いモチベーションで仕事ができるようになるのです。
社員の離職率や成長の問題には、給与のアップや賞与、インセンティブを与えることなど、金銭面を重視した解決策が図られることも少なくありません。確かに一時的には効果を生み出しますが、新たな問題が生まれることも多いので注意が必要です。
「キャリアステップを明確に」とはいっても、それにかかる手間(コスト)に見合った良い影響を企業が享受できなければ、「あまり意味がない」と感じてしまうでしょう。キャリアステップの有無により、企業はどのような影響を受けるのでしょうか。
キャリアステップは、企業が数年後の未来に社員に求める力を可視化します。逆に言えば、キャリアステップのない企業では、どのような成長をし続け、どのような能力を持っていればいいのかが不明確なままです。いわば、出口がどこにあるかわからないまま迷路をさまよい続けるようなもの。その迷路に標識を置き、「昇進」や「昇給」などの出口の名前を設定するのが、キャリアステップの役目と言えます。
しっかりと道順を示すことによって、企業が望んでいる成長とは異なるベクトルで成長する、というすれ違いも少なくなります。つまり、社員と企業が揃って同じ方向を向いて成長をし続けるということです。そうすると社員はモチベーションが高いままでいられますし、遠回りもしないので効率的に成長をすることができます。
離職率に関しても同じことが言えます。未来の自分のあるべき姿が具体的に想像できれば、離職率は低下していきます。有望視していた若手が、「この会社や仕事内容は好きですが、ここにこのままいても成長できるかわかりません」といった理由で会社を辞めていく「残念な退職」の数は少なくなるでしょう。
さらに、企業全体への影響は他にもあります。離職率の低下や社員の成長は、つまるところ長期間同じ企業で働き、なおかつ同じベクトルで成長できるということ。チーム内の関係が向上するだけでなく、上司や部下が互いに関心を高め、より深い関係を築くことができることもできます。「名ばかりの上司」といった悪い評判や関係を悪化させるような行動なども、自然と減っていくのではないでしょうか。
社員の関係が変われば、社内の雰囲気も大きく変わります。より良い人間関係を築くことで、より、社内の雰囲気も良くなり、気分良く仕事ができ、効率も上がっていくでしょう。
キャリアステップは、企業に様々な面で好影響を与えます。とはいえ、あくまで社員全体に浸透させることができた場合です。どのような機械でも歯車が一つ外れるとうまく機能しないように、キャリアステップも浸透できていなければ、100%機能することは難しいでしょう。
では、どのようにすればキャリアステップが社員に浸透するのでしょうか。
まずは、人事ポリシーを策定することです。人事ポリシーには企業の「人」に対する考え方が明確化されています。それにより、最低限社員全体での目指す方向性も決まり、キャリアステップの基盤が作られます。
その上で、キャリアステップを策定し、常に数年後の自分のあるべき姿を意識させられるよう新入社員の研修内容をよりキャリアステップに合わせた内容に変更したり、ベテランや若手問わず役職に合わせた研修を行ったりなど、企業の人事ポリシーに合わせた研修を行うことが必要です。社員と企業が効率よく成長できるよう、ブレない人事ポリシーを策定しましょう。
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なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
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この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
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人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
テレワークの普及、副業の推進、社員の個人事業主化、AIやRPAの活用――。働き方もキャリアプランも多彩になってきたアフターコロナの時代、「正社員」も「雇用契約」もすでに過去の遺物になろうとしています。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、多様化するワークリソースの活用方法についてお伝えします。
社員の育成に欠かせないキャリアステップ。
しかしいざ策定するとなると
何から始めればいいのかわからないのではありませんか?
そこでキャリアステップ策定の方法や意識しておいてほしいことを、
前後編に分けてご紹介します。
学生が企業を「選択する」立場となった就職活動。しかし、多くの学生は選ぶ基準が分からずブランド力や知名度のある企業に流れてしまいがち。そんなときに試されるのが採用担当者の”営業力”です。
「人事異動」は誰にとっても大きなイベントですが、人事担当者にとってはまた異なった意味を持ちます。
では人事担当者はどのように進めるべきなのでしょうか?
そして人事になりたての人間は「人事異動」に向けてどのように振る舞えばよいのでしょうか。
著者の経験談も混じえて解説いたします。
新卒でも、中途入社であっても、人事未経験で人事部に配属されたとしたら、
どのような考え方を持ち、何をして過ごすべきなのでしょうか?
今回は若手人事担当者の心構えについて解説します。
企業理念の浸透がなかなか進まないのは、
社員とのコミュニケーションが上手くいっていないからかもしれません。
自分たちの伝えたいことをしっかりと伝えられるようになるためには、
どんなことに気を付けていればいいのでしょうか?
「頑張っていること」を評価したい、
という気持ちを持つのは悪いことではありません。
しかし、その気持ちを本当に評価に反映してしまうと、
社員の不満の元になってしまいます。
新型コロナウイルスの影響から、多くの企業でテレワークが普及している昨今。しかし「出勤することが当たり前」な働き方に慣れていると、「テレワークでも本当にちゃんと評価されるだろうか」と不安を抱いている人も多いものです。正当な評価を「されて当然」と考えるのは危険です。 では、正当に評価される行動とはどういったものなのか。逆に、ちゃんと仕事をしているのに損してしまうパターンには、どんなものがあるのか考えてみましょう。