2018.10.02
年功序列による評価制度が崩れつつある現在ですが、
20代には20代の、30代には30代の、40代には40代の求められているものがあります。
自分の年代に求められているものは何か、しっかりと把握して評価につなげましょう。
近年、年功序列よりも成果主義というように年齢や勤務年数で役職が決まるのではなくスキルや個々の実績(評価)によって役職が決まるというような風潮に変わりつつあります。その結果、「年齢は評価に関係ない」という考え方を持つ人も多くなってきました。しかし、果たして本当に年齢は評価に関係ないのでしょうか?
確かに年功序列のような制度は旧態依然ですが、だからといって評価に年齢が関係ないというのは極論です。年齢によって評価の基準を変えることは非常に自然なことだと言えます。なぜなら、年齢によって収まるべきステージが異なるからです。20代はまだ新人の粋、30代では役職についている人も増え、さらなる昇進も考えているでしょう。さらに40代では、部長クラスへの昇進やそれ以上の役職につくこと、そして50代を超えると、管理職に就くことを想定している人も多いはずです。社員ひとりひとりだけでなく、企業もこのような立場の移り変わりを希望している場合がほとんど。たとえ転職をしてその会社からは離れたとしても、次の会社でこの年齢による評価が変わることはあまりありません。転職先でも30代なら30代の、40代なら40代の、50代なら50代のステージにいるべきなのです。
では、それぞれの年齢ではどんなことが求められるのでしょうか?
<20代の社員に求められるもの>
20代の社員に様々なことを吸収して成長することが求められます。そのため、20代前半では、いかにスキルがあろうと頑固にならず、他者の意見や行動を吸収していくことが大切です。また、20代後半では、吸収した情報をもとに主体的に行動していくスキルが求められます。つまり、インプットとアウトプットをしっかり行える力が、20代で求められるスキルなのです。
20代ではまだキャリアステップや将来の計画などが曖昧なまま、漫然と日々を過ごしている人も少なくないでしょう。しかしその状態のままだと明確な目標が設定できないため、成長の速度が遅くなってしまいます。早めにキャリアステップを設定しましょう。
では、逆に何をしたら評価されないのでしょうか。それは単純で、「頑固にならないこと」に尽きます。自分の意見を持つことは大いに素晴らしいことですが、仕事においてまだ経験の浅い20代で自分の意見を通したいと考えた時には、明確に言葉にして上司に伝えた上で、上司の意見もしっかり聞いて行動しなくてはいけません。
また、最近では、「なぜ、それをやるのか」といった理由を伝えられないとやらない20代が増えていると言います。ただその理由は上司に懇切丁寧に教えてもらうものではなく、自分で考えなくてはならないものです。おそらく、聞けば答えてくれる上司もいるでしょう。しかし多くの場合、仕事をしていく中で答えが見つかります。人に聞いて回答を得るより、自分で努力して回答を見つけた方が成長につながるのは自明の理です。
<30代の社員に求められるもの>
30代の社員は、ある程度仕事を覚え、20代の頃の経験を活かし仕事をしているのではないでしょうか。ただおそらく、仕事をしていく中である問題に直面するでしょう。それが、「20代の頃通用した方法では通用しなくなる」ということ。「昔はこのやり方でよかったのに…」と固定観念に縛られ、新たな解決案が考えられなくなりがちです。
そのため、30代で必要なスキルは「20代でのやり方」にとらわれないことだと言えます。30代では、常に「今」の自分が評価されているということを意識できるかと言うのが評価をされる上でのポイントになります。
逆に評価を下げる行動は、20代の栄光を常に誇らしげにすることです。「20代の頃はすごく業績も良かった」など誇らしげに語っても、評価されるのは「今」。20代でよい評価をもらえていたのは素晴らしいことですが、現在もその誇りに見合ったあるべき姿の自分でいられているのか、もう一度考え直さなくはなりません。ときには初心に帰る必要もあります。
<40代の社員に求められるもの>
昇進を臨む場合、40代では大きな壁が立ちはだかります。それが、部長クラスへの昇進です。課長まではすんなり昇進できていたのに、部長にはなかなかなれないという人は少なくありません。なぜなら、部長クラスに求められるスキルは「戦略」だからです。
とくに明確な評価基準を策定している企業ほど、部長クラスへの昇進には非常に厳しい審査が待っています。策定していない場合は戦略のスキルがなくても昇進できてしまうこともありますが、その場合スキルがないため会社にとってはマイナスです。責任を問われることもあるかもしれません。スキルを持たないまま部長クラスに昇進することは誰の利益にもならないので、昇進を希望するのであれば、40代のうちにしっかりと身につけておきましょう。
とはいえ、戦略は「トライアンドエラーの繰り返し」でしか学ぶことができません。ひとつひとつの経験を無駄にせずに蓄積することが大切です。
・3年後、5年後、10年後、この会社はどうなっているか。自分のいる部署はどのような立ち位置にいるか。
・現在の会社や部署の問題点は何があるか。その解決策として何が考えられるか。解決策はいくつあるか。
・それぞれの解決策のメリット、デメリット、リスクは?
おそらく、実際に実行に移せるものはそれほど多くないと思います。失敗も数多く経験することでしょう。しかしそれこそが「トライアンドエラー」の真髄です。繰り返しながら、戦略策定のスキルを高めていきましょう。
著名な経営者は、数多くの言葉を残しています。その中には自身の、ひいては会社の夢に関わる言葉も少なくありません。もしかしたら綺麗事のように感じるかもしれませんが、実は経営者にとって、「夢」は欠かせないものなのです。
なぜなら、夢を持っていない経営者は、仕事の目的を明確にできないからです。「こんな夢を実現させたい。だからこうしよう!」と部下に伝えた夢が、仕事の目的になります。もしかしたらその夢に共感できない社員が出てくるかもしれません。残念ながら、その社員は会社の進みたい方向とはそぐわなかったということです。ただ、共感してくれる部下は、経営者と同じ夢を持って仕事をします。社員が一丸となって同じ方向に進める会社は、成長する確率が飛躍的に上昇します。
ここまでずっと「夢」と表現してきましたが、言い換えると「経営理念」や「ビジョン」に相当します。その夢を実現するために必要なのが戦略です。そのため、40代の部長クラスになると戦略策定のスキルが求められます。
夢へと邁進する経営者を支えるのが管理職です。管理職には、その夢にたどり着くために、現在の会社の状態と、3年後や5年後などの近い将来を考えながら戦略を立てるスキルが求められます。さらに、その戦略を会社全体に周知して管理するのも管理職の役目です。広い視野をもって業務に当たることが求められるでしょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事ポリシーとは会社の「人」に対する考え方を表明したものです。
会社が抱える「人」の悩みの大半は、社員との間にある意識のミスマッチが原因です。
自社に即した人事ポリシーによって意識をすり合わせることができれば、
複数の課題が一気に解決することも珍しくありません。
コロナ禍で否応なく進む在宅勤務制度。しかし、その一方で接客業など、どうしても出勤が必要な職種があるのもまた確かです。同じ社内に在宅勤務ができる職種、できない職種が混在している場合、しばしば人事に寄せられるのが「自分は(職種上)在宅勤務ができないのに、同じ社内で在宅勤務している人がいるのは不公平だ!」という声。 さて、そうした声が起こる理由は何なのか?人事担当者としてはどのように対処すべきか考えてみましょう。
今再び注目を集める「ジョブ型雇用」や「成果主義」。 決して新しい考え方ではありませんが、これからの働き方を考える中では重要な要素です。これらの導入には、ジョブディスクリプション(職務記述書)が必要ですが、策定や運用には多くの困難が存在します。 今回は代表西尾から、これからの時代の働き方や評価についてお伝えしていきます。
キャリアステップが必要なのはわかるけど、
どのタイミングで導入するべきかわからない。
今回はこの疑問に、フォー・ノーツ株式会社の曽根がお答えいたします。
「採用担当者は選ぶ側であり、求職者よりも立場が上である。」
このような意識で採用活動をしている方は少なくありません。
しかしこの意識こそが、本当に必要な人材を逃す原因になるしれないのです。
自分が評価されるかされないかは、持っている影響力の大きさによって決まります。
自分がどんな価値を会社に提供できるのか。求められていることを理解し、影響力を高めていきましょう。
人事部門が優れている企業ほど、業績がいいことをご存知でしょうか。人事担当者の優劣は、実は企業の業績や成長力に大きく影響しています。では、優れた人事担当者を育てるには、どのような教育が必要なのでしょうか? そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人事向けの研修に必要なカリキュラムを解説します。
働き方には4つのパターンがあります。
4つのパターンの中でどれを選ぶのかはあなた次第。
自分の理想の生き方と照らし合わせて、働き方も決めていきましょう。