2019.12.06
給与の額は評価によって決まります。
そのため、評価は給与を額を決めるための手段に過ぎない、
と考える人も少なくありません。
そのような考え方は、正当な評価につながらないことがあるので注意です。
評価は給与額を決めるための手段である。そう思っていませんか?
確かに、給与の額というのは社員の誰にとっても大事なことです。その大事なことを決定するために、そして自分が少しでも多くの給与をもらえるように、自分の評価についてしっかり考えて良い評価をもらおうと努力するのは間違っていることではありません。
実際、そのような考え方のもと評価を進めている企業は少なくないと思われます。しかししっかりとした人事ポリシーに基づかない、給与額を決めるために漫然と行う評価は、正当な評価にはつながらないことが多くあります。
たとえば、あなたの会社に長く働く営業職の中堅社員Aさんがいたとします。彼は人柄が良く、飲み会などの付き合いもいいので、多くの他の社員から好かれる存在です。ただ、だからといって有能な営業マンだったかといえばそうではなく、いつも目標をギリギリ達成できるかどうか、といったところでした。
ある年、彼はついに評価の時期までに目標に到達することができませんでした。このままだと評価が下がり給与が減ってしまいます。その年の評価会議にて、Aさんの上司はこう言いました。「Aは頑張ってるので、評価を下げないでもらえませんか?」
Aさんの上司は、彼の給与を下げたくなくてこう言ったであろうことは明白です。おそらくAさんの上司の思いを理解できる方は、少なくないでしょう。
ただ、「給与を下げたくないから、評価を下げないでほしい」――こう改めて言葉にすると、違和感に気づかないでしょうか。
企業では、一人ひとりが出したパフォーマンスに対して評価をつけます。その評価の結果、算出されたものが「給与」です。
そう、つまり「給与を下げたくないから、評価を下げない」という考え方は、本末転倒であると言えます。
いささか極端な例を出しましたが、評価会議で「○○は頑張っているので、今回は運が悪かったので目標は達成していませんでしたが、A評価にしました」と評価者が言った事例は、それほど少なくはありません。「その頑張りを無駄にしたくない」という思いからでしょうが、はっきりと申し上げて、活かし方が異なるのではないかと感じます。
その思いの活かし方には別の方法があります。この方法こそが、「評価は何のために行うか」の答えになるはずです。
まず、目標に到達できなかった社員に対しては、適切な評価をつけなければなりません。「頑張っているから」などの理由で評価を変えることは、評価制度そのもののブレ、さらに他の社員に知られることになれば、評価制度に対する不信感につながります。
その上で、評価後にはしっかりとフォローしましょう。まずはなぜ評価が下がったのかを明確にしましょう。ただ、正しい評価制度は、評価の仕組みがわかりやすくなっていますので、評価者や上司から説明がある前に理解していることがほとんどです。
そして最も大切なことは、次の評価までにどのようにパフォーマンスを上げていくか考えること。つまり、いかに成長して挽回するかを綿密に計画し実行することです。
そう、評価は給与額を決めるためでなく、社員の成長を促すために行うものであると言えます。評価が下がってしまった社員は、絶好の育成のチャンスです。企業全体で挽回のためのプラン、たとえば研修などを行うのも良いでしょう。
社員一人ひとりの成長は、企業全体の成長につながります。当然のことではありますが、評価の後、次の評価までに成長してもらうために、全社をあげ育成に取り組んでいるという企業はそれほど多くありません。育成の仕組みを人事ポリシーに則り作り上げることはできるのは、人事担当者だけです。ぜひ一度、企業が成長するための育成の仕組み作りを視野に入れてみてください。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「会社が社員に求めるものとは?」。人事制度の構造とキャリアステップについて解説します。
フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【経営者と労働者それぞれの観点から考えるベストな働き方】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。
人事にエースを配置する企業はそれほど多くありません。
しかし、会社が成長し続けるかぎり、社内に顔が広いエースに
人事全体を引っ張っていってもらわなければならない瞬間が必ず訪れます。
「これはルールだから」と融通のきかない人事担当者は嫌われるもと。
とはいえ、人によってルールを変えていてはルールとして機能しません。
柔軟に対応することが大切ですが、
ではどのようにバランスをとればよいのでしょうか?
フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【テレワークの評価目標はこうやって決めるコツ】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。
人事制度の基本的な構成は「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3つです。
面倒だからと策定を後回しにしている会社も多いですが、
社員を会社に必要な人材に育成するために、人事制度は欠かせません。
今回の記事で人事制度に意味を理解して、なるべく早いうちに策定しましょう。
これからの人事は、「人」だけでなくロボットやメカ、AIなど、
「人以外」のリソースも管理する必要があります。
会社から必要とされる人事になるためのリソース戦略とは、
いったいどのようなものなのでしょうか?
人手不足が深刻化しているこの時代において、
採用活動はますます難しくなっています。
「この人に入社してほしい」と感じる人ほど、他の企業からの内定を選んでしまう。
今回はそういった課題を解決する手段として
「採用マーケティング」の考え方をお伝えいたします。