7割以上の会社が、年功序列“的”

2022年９月、弊社は全国のオフィスワーカー400名を対象に「年功序列をはじめとする人事評価基準に関する意識調査」というアンケートを行いました。この結果を一緒に見てみましょう。

まず「あなたの会社は年功序列ですか？」という質問に対して、７割以上の会社の人たちが「年功序列である」か「やや年功序列」と回答されていました。
実態としては、多分そうなんだと思うんです。ただ、僕は「年功序列」と「結果として年功序列」は違うと思っています。なので「年功序列というのは、そんなに悪いことなのか？」を一緒に考えてみましょう。

次の質問は「あなたの会社には、やりがいを持って働ける環境があると思いますか？」。結果は、最初の質問で「やや年功序列である」「年功序列ではない」と答えた人たちの回答は、そんなに変わらなくて、約半数が「やりがいを持って働ける環境がある」と答えていました。

一方で、「年功序列である」と答えた人たちは「まったくない」「あまりないと思う」が６割以上を占め、ネガティブな結果となっていました。

「あなたは、現在勤めている会社で将来のキャリアビジョンを描けていますか」。この質問に対しても「年功序列である」と答えた会社の人たちだけが「描けていない」が６割以上を占め、突出して高くなっています。

ただし「やや年功序列である」「年功序列ではない」と答えた会社の人たちも「描けていない」が半数以上いるという事実は、人事をやっている皆様や経営者の方々は、ぜひ心に留めておいてほしいなと思います。

「あなたは、新しいスキルや知識を身につけるための行動をしていますか？」。これは新しいスキルや知識を身につけるための勉強とかリスキリング、少なくとも日経新聞は読んでいるとか、そういうことをしていますか、という質問です。

これも「年功序列である」と答えた会社の人たちは、半数以上が「あまりしていない」「まったくしていない」と回答されていて、いちばんやっていませんでした。

「あなたは現在勤めている会社でいつまで働きたいですか？」。この質問に対して「今すぐにも転職したい」「いい転職先があれば転職したい」と答えた人も、「年功序列である」という会社がいちばん多かったです。ただし、その他の会社も４割以上の人たちが「転職したい」と考えているのが現実でした。

そこで「転職したい」という人たちに「転職を希望する理由を教えてください」と聞いてみました。結果は「給与や処遇を含め、人事評価に納得できない」というお答えが最も多かったです。

次に多かった「会社のことを信頼できない」も含めて、これらの回答がいちばん多かったのも「年功序列である」と答えた会社の人たちでした。

これらの結果を踏まえて考えると、「うちは年功序列である」と言っている会社は、他の会社と比べると、やはり「ちょっとヤバいかもしれない」ということは言えるのではないか、と思います。

功序列“的”なら問題ないが、
年功序列であれば待ったなし

次に「給与や処遇を含め、人事評価に納得できない」という回答を踏まえて、こんな質問をしてみました。
「あなたは人事評価において何を重視して欲しいですか？」。

この質問に対しては、「成果・業績など、仕事の結果」「行動・能力など、仕事のプロセス」と答えている人の割合が、どの会社の人たちも最も高かったです。これは「経験や勤続年数、年齢ではなく、成果や行動で評価してほしい」と、多くの会社の社員が考えているといって良いのではないでしょうか。

また、もうひとつ注目していただきたいのは、「業務内容・役割など、職務の重さ」と答えた人が少なかったことです。これって「ジョブ型」ですよね。ジョブ型の導入を検討している会社さんは、この結果を踏まえて、自社をどうするかを考えてほしいなと思います。

「あなたは現在勤めている会社の人事評価に納得していますか？」。この質問に対しては、「年功序列である」と答えた会社の人たちは、約半数が「納得していない」という回答でした。一方、「やや年功序列である」「年功序列ではない」という会社の人たちは、半数以上が「納得している」でした。

どちらにしても人事評価に納得していない人たちが一定数いましたので一概には言えませんが、「年功序列である」という会社の人たちが、最も不満が多いことは間違いないのかなと思います。

これらのアンケート結果を踏まえて、僕はこのように考えています。単なる年功序列はダメですが、「結果として年功序列」なら問題ありませんし、その方が社員は将来を展望しやすいのではないでしょうか？

単なる年功序列は、「やりがいがない」「人事評価に納得できない」など、いろいろな問題が出てきます。ですが普通に考えれば、経験が長い人の方がパフォーマンスが高くなる確率は高いです。年収とパフォーマンスが比例する状態にして適正に評価すれば、結果として年功序列“的”にはなるでしょう。

年功序列“的”な会社であれば、社員も将来のキャリアビジョンを展望できます。「経験を積みパフォーマンスを評価されれば、将来はもっと給与が上がる」と期待も持てるはずです。

要は、年功序列そのものが「悪」というわけなのではなく、年功序列的な要素を「ちょうどよい塩梅で」取り入れることによって、社員が安心して高いパフォーマンスを発揮できる組織をつくることができるのではないか。これが現時点における僕の結論です。

ちゃんと評価して正しく処遇する。
「うちは特殊だから」は通用しない

年功序列“的” なら問題ありませんが、御社が「年功序列である」という状況であるならば、最早「待ったなし」の状況です。何が待ったなしかというと、日本の平均年齢です。左上の図は、日本・世界・先進国の平均年齢の推移ですが、日本の平均年齢は、ほぼ50歳になっています。

また、右上の図は、2014年から2018年の賃金統計です。年齢が高い人たちの年収は少しずつ下がってきていますが、それでも50代がいちばん高いです。平均年齢に近い人たちが最も多くいるボリュームゾーンの年収がいちばん高い。これはどう考えても厳しい状況です。

もちろん、パフォーマンスと年収が比例しているのなら何の問題もありません。ですが、実際にはそうでないからこそ、多くの会社で問題になっていて、黒字リストラや早期退職を実施しているのではないでしょうか？

上図の左上の人たち、つまり「パフォーマンスは低いけれど、年収は高い人たち」を放置しておくと、右下の「パフォーマンスは高いけれど、年功序列で年収を抑えられている人たち」が辞めていってしまいます。だからこそ、この人たちの年収を上げなくてはいけません。

そして、左上の人たちにもパフォーマンスを上げてもらえれば、みんながハッピーになります。それができないのであれば、それなりの処遇にするのか、外に行っていただくのか、ってことをやらないといけないのは、ほぼ間違いないだろうと思います。では、具体的にはどうしたらいいかというと…

「パフォーマンスと年収を比例させる」
「ちゃんと評価して正しく処遇する」

これに尽きます。これは僕がずっと一貫してお伝えしているメッセージでして、皆様も大変だと思いますけれども、ぜひやっていただきたいなと思います。

企業の皆さんにこういうお話をすると、「うちは特殊だから難しい」というお言葉をよくいただきます。でも本当にそうなのでしょうか。「何らかの価値を提供し、顧客や社会から報酬を得ている」ということであれば、皆さん同じ「組織」です。同じ人間です。御社だけが特別ということは、ほぼありません。

私たちのクライアントは、IT、メーカー、商社、イベント、物流、飲食、CG、産廃、エンタテインメント、人材、ギフト、ブライダル、マーケティング、学校、社会福祉法人、研究開発法人、出版、病院、次世代医療センター、神社…これだけのいろんな業種がありますが、基本的に入れていただいている人事制度の型は、ほぼ一緒です。

たとえば、特殊な業種のように見える神社にも、実は等級制度があるのです。宮司（ぐうじ）、権宮司（ごんぐうじ）、禰宜（ねぎ）、権禰宜（ごんねぎ）、出仕（しゅっし）といった職位があり、「社務遂行行動」と呼ばれるコンピテンシーのようなものもあります。

職種や業態などの違いはあっても、それは「特殊」なのではなく「個性」なんです。どのような会社さんも、運用されている「人事制度」のハードウェアは、ほぼ「同じ形」をしています。

「うちは特殊だから」といって逃げないで、「パフォーマンスと年収を比例させる」「ちゃんと評価して正しく処遇する」ということに、ぜひ取り組んでいただきたいなと思います。

 
次回につづく