新卒採用、中途採用共に、社員を1人採用するコストは非常に高額です。特に若手社員には採用後数年かけて教育投資をしていく会社も多いので、退職はなるべく防ぎたいところ。しかし優秀な若手社員ほど、数年、時には数ヶ月で突然辞めてしまうことがあります。いったいその理由は何なのでしょうか。

今回は、よくある3つの理由を解説しながら、退職を未然に防ぐ手立てについてもご紹介いたします。

「やりたいことが見つかった」で辞めてしまうケース

まず、よく見受けられるのが「他にやりたい仕事ができた」という理由で若手社員が退職を希望するケースです。
そもそも、「やりたいこと」が今の会社にあったから入社したのでは？　と思ってしまうのですが、私がこれまで見てきた限りでは「入社の時に内定をもらって迷っていた会社があって、やっぱりそちらの仕事がしたい」と入社1年ほどで辞めてしまった例や、「やはり海外と取引のある仕事がしたい（現在の所属企業は海外との取引がない）」と入社後数年で辞めていってしまった例などがありました。

こうしたケースの難しい点は、辞めてほしくない優秀な若手人材ほど、より強い求心力をもつ他の会社や仕事に引き寄せられてしまうということです。特に、もともと他にやりたいことがあったというケースでは、そういった人材を繋ぎ止めておくには、自社の求心力をより強める必要があります。
つまり、本人がやりたかったこと以上に魅力的な仕事や環境を提供できるような企業であり続けなければ、せっかく入社してもすぐに退職されてしまう可能性があるのです。

異動希望がかなわないケース

希望する部署への異動がかなわないために、転職を考えるケースもよくある理由の一つです。そのような社員の退職を防ぐには、自己申告制度を設けておいて活用するのがよいでしょう。自己申告制度とは、本人が希望すれば、正規の人事異動以外でも部署異動が可能になる制度のことを指します。この制度を活用し、若手社員の不満をヒアリングする、というわけです。

自己申告制度を導入したからといって、必ずしも希望の部署に異動することを約束するわけではないのですが、退職しようか迷っている若手社員からすれば「自分とちゃんと向き合ってくれている」「自分のことを考えてくれている」と感じることができます。それによって社員の不満を減らしたり、転職したいという欲求を下げたりすることができるのです。なによりも、転職を考え始めている社員と腹を割って話ができる機会は非常に有意義です。

ちなみに、私の経験では、異動したいというのはほとんどの場合「建前」であって、根本には今の職場環境や上司などへの不満があることがほとんどです。

その不満が単なる「逃げ」なのか、それとも本当にやりたいことがあっての異動希望なのかはよく見極める必要があります。

例えば人事部で働きたいので転職したい、という希望を持っている若手に対して「もう少し現場で実績を積んでから人事に異動したほうが、あなたのためだ」「あと2年後には異動させるから、もう少し現場で経験を積んで欲しい」などの具体的な方針を話すことさえできていれば、急に他社の人事部の内定をもらってきて転職する、といったことは起きにくくなるはずなのです。
ただし、当然ながら約束はきっちりと守ること。異動までの期限をダラダラと引き延ばしていると、社員は会社への信用をなくしていきますので注意が必要です。

もし、異動希望者が声をあげたら、そのフォローは迅速に行うことが大切ですね。

「この会社にいても外で通用しない」と失望してしまったケース

「この会社で今の仕事を続けていても、他社で通用する能力が身につかない」。そう感じることも、優秀な若手社員にとっては退職を考える一因になります。

優秀な人材ほど、外とつながる機会が多く、目の前にはたくさんのチャレンジやチャンスがあります。より、自分の能力を活かせる場所で仕事をしたいと感じるのは当たり前のことです。

今のまま、この会社にいるのではなく、外に出てより成長したい。自分の力を試したい。そんな理由で退職を考えている若手社員の場合、引き止める手段の一つが「副業」です。
正社員としてフルタイムで働いてもらうか、辞めてもらうかの二択ではなく、週3日か4日は自社で働いてもらい、その他は副業をしてもらう。そうすることで、自社だけではできない経験を積むことができますし本人も成長するだけでなく、所属企業とも良好な関係を保ち続けることができるのです。

0か100かではなく、柔軟な働き方を提案することで退職を思いとどまらせることができることもある、ということは頭に留めておくとよいのではないでしょうか。