被害者を苦しめるだけでなく、
企業にとっても致命的なリスクに

改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が施行され、大企業では2020年6月1日からパワーハラスメントの防止措置を取ることが事業主の義務となりました。中小企業でも2022年4月1日より適用されます。セクシャルハラスメントも、「男女雇用機会均等法」第11条によって、防止措置を取ることが事業者に義務づけられています。ハラスメントに関する社員教育・研修を実施することは、すでに企業にとって義務と考えるべきでしょう。

パワハラ、セクハラ以外にも、ジェンダーハラスメント、マタニティハラスメントなど、ハラスメントには無数の種類があり、最近はリモートハラスメントやワクチンハラスメントなども問題になっています。これだけ世の中で話題になっていてもハラスメントがなくならないのは、その本質が「いじめ」だからなのでしょう。子供のいじめがなくならないように、大人の「いじめ」を撲滅するのも難しいのかもしれません。

しかし、だからといって放置するのは当然NGです。ハラスメントは、被害者を苦しめるだけでなく、企業にとっても非常に大きなリスクとなります。

たとえば、パワハラ防止法は、厚生労働大臣が必要であると認めたときは、事業主に対して助言、指導または勧告をすることができます。勧告を受けたにもかかわらずパワハラが常習化して上記の指導での改善が見られない場合には、企業名が一般に公表され、SNSなどを通じて一般に広まるおそれもあります。

セクハラの場合は、行為者は懲戒処分の対象となり、職場内での信用や地位を失います。また、行為者だけでなく、企業としての社会的信用の失墜も招くことになります。行為者は法的責任を問われる可能性も高く、適切な防止策や相談対応をしなかった事業主も、民法上の責任を負うことがあります。

人事担当者は、ハラスメント研修を行ったり、罰則規定を定めるなど、必要な措置を考える必要があります。

具体的な事例を挙げて、正しい知識を伝えていく

パワハラは、「同じ職場内で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されており、具体的な類型として、厚生労働省では以下のような行為を挙げています。

参照：厚生労働省「ハラスメントの類型と種類」

パワハラが生じると、職場内の秩序を乱し、組織の正常な業務運営に支障を来たします。パワハラ上司から部下への行為によって、部下のモチベーションを減退させ、ひいては精神的な障害に陥る要因になります。人事担当者は、以下の「パワハラ」と「指導」の違いを参考に、管理職の理解を深める施策等を講じていくことが必要です。

また、パワハラは、上司から部下への行為だけとは限りません、職場の先輩・後輩間、同僚同士、さらには部下から上司に対する行為も該当し、社員から派遣スタッフ、逆に派遣スタッフから社員というケースもあります。個別性も高いため、人事規定に詳細な規定を設けることが難しい面もあります。研修では、できるだけ具体的な事例を挙げて、管理職だけでなく、社員全員に正しい知識を伝えていく必要があります。

パワハラに関しては、教育ビデオも出ています。最近は、要潤さんと壇蜜さんなど豪華キャストによるドラマ形式で学べる研修用DVDなども発売されました。こうした映像を研修で活用するのもいいでしょう。

人事担当者は、
ハラスメントに対して毅然とした対応が必要

セクハラは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者に対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。つまり、セクハラの判断基準は「被害者が性的に不快な行為であると感じているか」であり、厳密な規定を設けることは困難です。どのようなケースが該当するのか、人事担当者の知見が求められます。

不倫や社内恋愛がセクハラに変化することもよくあります。行為者（加害者）と被害者で受け止め方が異なることも多く、双方の言い分が食い違うことも見受けられるので、それは恋愛の延長なのか、本質的なセクハラなのか、慎重に確認しなければなりません。また、男性から女性とは限らず、女性から男性に対するセクハラもあります。

セクハラは、行為者（加害者）とされた者が絶対的に不利です。また、被害者の精神的なダメージも大きく、日常業務にも影響を及ぼします。密室で男女が２人きりになるミーティングには注意を促す、取引先との関係で異性が１人になる対外的な会合には慎重になるよう教育を行うなど、各社で施策を講じる必要があるでしょう。

今の20代はハラスメントに対する意識が高く、自ら声を上げる人も増えてきましたが、30代から40代にかけては、上の世代からのハラスメントに泣き寝入りして、精神的に病んでしまう人も多いようです。ハラスメント窓口の人が、実はハラスメントをしていた事件もありました。行為者が、たとえ社長であっても、役員であっても、闇に葬ってはいけません。人事担当者は、ハラスメントに対して毅然とした対応をすることが必要です。

会社全体でハラスメントへの意識が高まるよう、研修などによる教育を行う。正しい知識を共有できるよう、情報を発信していく。「ダメなことはダメ」と言う勇気を持って、ハラスメント対策を粘り強く続けていきましょう。