2020.08.21
企業が新たな人材を獲得する方法には大きく分けて、新卒採用と中途採用の二つがあります。各々の特徴について、ご自身のイメージを持たれているのではないでしょうか。ですが今一度、これからの時代に合った人材採用の考え方を考えていきましょう。 また、コロナ禍における新卒採用の捉え方についてお話しいたします。
新卒採用のメリットとして、初任給がベースとなるため人件費が安い、考え方が真っ白で教育がしやすい、中途よりも定着率が高い、などと答える方がいらっしゃいます。これらは本当にメリットとなるでしょうか。
まずは、「人件費が安い」という考え方について。確かに、新卒に支払う給料は中途採用者よりも平均して安価なケースが多いでしょう。しかし、新卒で入社した社員に対しては長い教育期間が必要となります。その教育にかかる費用、教育を行う先輩社員の機会費用などのマイナスも考えなければ、総合的な判断はできません。
次に、「白地なので自社の考え方に染められる」という考え方についてご説明します。もちろん社内で統一の考え方を持つことで生まれるメリットはありますが、それ自体が目的化してしまうと、新入社員個々人が持つポテンシャルを潰してしまう恐れもあります。基本的な考え方まで一色に染めてしまうのではなく、方法や形式を統一することで効率化を図るのが良いのではないでしょうか。
また、「新卒のほうが定着率が高い」とおっしゃる方も多いですがこれは、入社後の研修フローが中途と新卒で違うことも一つの大きな要因となります。中途採用であっても入社後のケアをしっかりすれば定着率は変わらないのではないでしょうか。反対に、「新卒だから辞めないだろう」と考えることは間違いです。
きちんとフォローをしなければ、優秀な人材から辞めていってしまうでしょう。
企業が卒業予定の学生に対して、一括して内定を出す新卒一括採用は日本独特の雇用スタイルです。最近は、人に仕事をあてがう「メンバーシップ型」から、「仕事に人材をあてるジョブ型」へというジョブ型移行の話題とあわせて、新卒一括採用を見直す動きも出てきています。
※ジョブ型については、緊急提言シリーズをお読みください。
ですが、今までの新卒採用の方式は日本社会に根付いた文化となっています。一部の企業が異なる雇用形態を取っても、それが本流となることはないでしょう。
では、新卒採用はどのように活用していけばよいのでしょうか。
ひとつは、企業の中枢を担うようなコア人材を育成したい場合です。
そのような人材の育成には長期間の教育と実務経験が必要となりますので、ならば人件費が安い新卒が適しているだろうというわけです。その際、忘れてはいけないのが先を見据えた教育をしていても辞めてしまう社員も一定数いるということです。一つの指標として、新卒の3割が3年以内に辞めるとも言われています。辞めさせないような施策を打つだけでなく、辞めてしまうかもしれない前提で教育プランを練っていくことも必要です。
現在、コロナによる業績低迷で新卒採用の抑制を図ろうとする企業様が増えています。ひとつのウイルスでここまで社会が変わってしまうことは未曽有の事態ですが、今と似た状況だったことは以前もあります。
それは、バブルが崩壊した後の時代です。
日本企業の社員の年齢構成を拝見することがありますが、40代~50代しかいないという企業もあります。
これは、景気が上り調子だったバブル期に大量採用し、その後バブルが崩壊した後に採用を抑制した過去があったからです。将来自社がどのようになるか展望を見通せていなかったため、起きた状況と言えるでしょう。企業内で年代に極端な偏りができてしまうことは決して良いことではありません。
もちろん経営者や経理担当者になると、景気が悪化した場合、目先のコストダウンのために採用を減らすことを考えるでしょう。そんな時こそ、バブル期に無計画な採用活動を行った結果、後に陥った状況を共有し、そこから得た教訓と学びを提言することが人事の役目です。
今、新卒採用について、人事のみなさまの意思が問われています
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
1年間で退職した人の割合を表す離職率。「離職率が高い=悪い会社」「離職率が低い=良い会社」と言った認識が世間では一般的になっていますが、果たして本当にそうでしょうか。 実は、離職率だけをみて、その会社の良し悪しを判断することは非常に危険です。 重要なのは離職率の「数字」ではなく、「どんな人が辞めているのか」という離職率の「中身」です。 今回は、人事担当者として「離職率」というテーマとどう向き合い対応するべきなのかをお話しします。
社員の育成に欠かせないキャリアステップ。
しかしいざ策定するとなると
何から始めればいいのかわからないのではありませんか?
そこでキャリアステップ策定の方法や意識しておいてほしいことを、
前後編に分けてご紹介します。
人事制度の基本的な構成は「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3つです。
面倒だからと策定を後回しにしている会社も多いですが、
社員を会社に必要な人材に育成するために、人事制度は欠かせません。
今回の記事で人事制度に意味を理解して、なるべく早いうちに策定しましょう。
社員から人事評価について不満が出てきた時、それは「問題点を洗い出すチャンス」でもあります。社員の側に立って話を聞くことで不満の原因はどこにあるのかを探し出します。伝えてもらえるのは良いことなのだと思い、しっかりと向き合うことが大切です。
部下とのコミュニケーションは、上司にとって普遍的な悩みです。人事評価のフィードバックでも「部下と何を話したらいいかわからない」という声を多く聞きます。そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、その解決策となる支援ツールを紹介します。
リモートワークが日の目を浴びるようになって、はや数ヶ月。
上手く機能している企業とそうでない企業に分かれ始めています。リモートワークをより効率的にするためには、どのような人事評価を行えばよいのでしょうか。
リモートワークの特質と、そこでの評価項目の決め方についてお話しいたします。
人手不足になってから採用を進める補填的人事はおすすめできません。
そもそもなぜ退職者・離職者が多い会社が出てきてしまうのでしょうか?
そして、補填的採用ではない対処法としては、どういったものがあるのでしょうか?
新人の育成に困っている会社様は多いと思います。
いったいどのような研修及び取り組みが有効なのでしょうか?
今回は実際にあった例をもとに、どんな育成が新人を育てるのか紹介します。