人件費の「効率性」がますます重要に

人事担当者は、経営層、ラインの管理職や社員、管理部門全体や人事部門内の上司、同僚、部下、後輩との連携が欠かせません。なかでも特に重要なのは、やはり経営者とのコミュニケーションです。

人事や採用の仕事は、経営戦略と密接になります。経営の状況を把握し、また経営者が何を考えているかを理解しておくことが大切です。そのためには、経営者とのコミュニケーションを密にしなければなりません。

とはいえ、経営者は忙しいので「お話を聞かせてください」と用件もなく、たびたび行くわけにはいきません。定期的にコミュニケーションをとるための方策が必要になります。

有効な方策の１つは、定量的な情報（人員数・人件費）の報告です。人員が増えているのか、減っているのかは重要な情報になります。また、今後の採用予定、退職予定などの増減予測も伝えます。その採用・退職予定に対する対応策も示し、確認します。

退職については、退職が確定していなくても、そのおそれがある人材についての情報は伝えましょう。近年は人材の流動化が進んでおり、若手の離職率も上がっています。経営者が直接動いて、本人の退職を止めることもあるでしょう。あるいは、それを促すことも大切になります。

そして、とても重要なのが人件費の推移についての報告です。人員数が増えれば人件費は増えるので、単にその増減だけではなく、その効率性も伝えます。近年は、人件費の「効率性」がますます重要になってきました。

「65歳までの雇用確保」が完全に義務化

高齢者雇用安定法の改正によって、企業は「65歳までの雇用確保」が完全に義務化されました。2025年４月１日以降は、高年齢者雇用確保措置として、「定年制の廃止」「65歳までの定年の引き上げ」「希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入」、これらいずれかの措置を講じる必要があります。

また、2021年の高齢者雇用安定法改正によって、70歳までの就業確保に向けた努力も求められるようになりました。若手が採れない昨今、シニアの活用は労働力の確保という意味でも非常に大事になってきています。

ただし、定年延長や再雇用によってシニア社員の給与は低めに抑えたとしても、若手よりコストがかかります。人件費の高騰に対して神経質になっている経営者も多いでしょう。だからこそ、人件費の効率性を伝えることが、とても重要になってきているのです。

人件費の効率性では、「労働分配率」が有効な数値となります。労働分配率は「人件費÷付加価値（会社の儲け）」で表されます（ここでは数値が把握しやすく、わかりやすいように付加価値ではなく「売上総利益（通称、粗利）」［売り上げから原価を引いた残高］で説明します）。

要は「粗利の中に人件費がどのくらい占めているか」を示した数値です。一般的に、この数字が低ければ、粗利のうち人件費に回す部分が少ないことになりますから、資金的に余裕ができて事業運営が安定し経営効率が良いといえます。

月次で数字は把握できるはずですので、これも報告しましょう。「人員数・人件費は増えていますが、労働分配率は下がっています（要するに、それ以上に儲かっているということ）」という状況は、経営者を安心させます。

各部門に異常の気配を感じたら、先んじて情報を伝える

さらに上記に加えて、各部門の定性的な情報（人に関わる案件）を伝えるための定期的な報告の場をつくってもらえば、少なくとも月１回は経営者とのコミュニケーションをとることができます

各部門が健全な状態にあるのか、それとも懸念事項があるのかを経営者に伝えましょう。懸念事項については、できるだけ主観を交えず、客観的な情報（誰が何を言っているか）として伝えることを心掛けなくてはいけません。「〇〇さんはこう思っているらしい」というのは事実ではなく、あくまで推測です。

「人」に関することは、事実と曖昧な推測が入り混じりやすい領域です。自身の思いを伝えることも大事ですが、事実と意見は混同せずに伝えないと信頼を失います。十分に気をつけなくてはならないでしょう。

各部門に異常の気配を感じたら、「事実かどうかはまだ不明ですが」と前置きして、先んじて情報を伝えることも大切です。異常とは、次のような労務問題の可能性がある事象を指します。

・労働時間管理に関する問題（過重労働、36協定違反、不適切な労働時間など）
・退職に関する問題（不適切な退職勧奨、退職手続きの不備による退職後のトラブル等）
・勤怠異常に関する問題（無断欠勤、度重なる遅刻・早退、勤務態度不良）
・メンタルヘルスに関する問題（うつ、適応障害等の精神疾患）
・ハラスメント（パワハラ、セクハラ等）
・上司や同僚・部下に対する不平・不満
・不正に関するもの（横領、不正な経費精算、窃盗、情報漏えい、無断での他社就業）

そのうえで、経営者の意思決定を待ちます。「もっと具体的に調べろ」なのか、「ほうっておいてよろしい」なのかを確認しましょう。これらの労務問題は、大問題に発展するリスクがあります。結果的には事実ではなかったとしても、「なんでもっと早く言ってこないんだ！」と後で叱られるよりマシです。

そして、このような機会をうまく利用して、新卒採用の計画や３年後の想定人員数、今後力を入れたい事業やそれに伴う人材の要件などの状況をヒアリングし、採用や配置に結びつけていきましょう。