人事担当者にとって経営者とのコミュニケーションは重要です。2025年4月1日より企業は希望するすべての従業員を65歳まで雇用することが義務づけられました。人件費の推移は、経営層の特に大きな関心事となっています。人件費の報告は「労働分配率」が大事なポイントです。
人事担当者は、経営層、ラインの管理職や社員、管理部門全体や人事部門内の上司、同僚、部下、後輩との連携が欠かせません。なかでも特に重要なのは、やはり経営者とのコミュニケーションです。
人事や採用の仕事は、経営戦略と密接になります。経営の状況を把握し、また経営者が何を考えているかを理解しておくことが大切です。そのためには、経営者とのコミュニケーションを密にしなければなりません。
とはいえ、経営者は忙しいので「お話を聞かせてください」と用件もなく、たびたび行くわけにはいきません。定期的にコミュニケーションをとるための方策が必要になります。
有効な方策の1つは、定量的な情報(人員数・人件費)の報告です。人員が増えているのか、減っているのかは重要な情報になります。また、今後の採用予定、退職予定などの増減予測も伝えます。その採用・退職予定に対する対応策も示し、確認します。
退職については、退職が確定していなくても、そのおそれがある人材についての情報は伝えましょう。近年は人材の流動化が進んでおり、若手の離職率も上がっています。経営者が直接動いて、本人の退職を止めることもあるでしょう。あるいは、それを促すことも大切になります。
そして、とても重要なのが人件費の推移についての報告です。人員数が増えれば人件費は増えるので、単にその増減だけではなく、その効率性も伝えます。近年は、人件費の「効率性」がますます重要になってきました。
高齢者雇用安定法の改正によって、企業は「65歳までの雇用確保」が完全に義務化されました。2025年4月1日以降は、高年齢者雇用確保措置として、「定年制の廃止」「65歳までの定年の引き上げ」「希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入」、これらいずれかの措置を講じる必要があります。
また、2021年の高齢者雇用安定法改正によって、70歳までの就業確保に向けた努力も求められるようになりました。若手が採れない昨今、シニアの活用は労働力の確保という意味でも非常に大事になってきています。
ただし、定年延長や再雇用によってシニア社員の給与は低めに抑えたとしても、若手よりコストがかかります。人件費の高騰に対して神経質になっている経営者も多いでしょう。だからこそ、人件費の効率性を伝えることが、とても重要になってきているのです。
人件費の効率性では、「労働分配率」が有効な数値となります。労働分配率は「人件費÷付加価値(会社の儲け)」で表されます(ここでは数値が把握しやすく、わかりやすいように付加価値ではなく「売上総利益(通称、粗利)」[売り上げから原価を引いた残高]で説明します)。
要は「粗利の中に人件費がどのくらい占めているか」を示した数値です。一般的に、この数字が低ければ、粗利のうち人件費に回す部分が少ないことになりますから、資金的に余裕ができて事業運営が安定し経営効率が良いといえます。
月次で数字は把握できるはずですので、これも報告しましょう。「人員数・人件費は増えていますが、労働分配率は下がっています(要するに、それ以上に儲かっているということ)」という状況は、経営者を安心させます。
さらに上記に加えて、各部門の定性的な情報(人に関わる案件)を伝えるための定期的な報告の場をつくってもらえば、少なくとも月1回は経営者とのコミュニケーションをとることができます
各部門が健全な状態にあるのか、それとも懸念事項があるのかを経営者に伝えましょう。懸念事項については、できるだけ主観を交えず、客観的な情報(誰が何を言っているか)として伝えることを心掛けなくてはいけません。「〇〇さんはこう思っているらしい」というのは事実ではなく、あくまで推測です。
「人」に関することは、事実と曖昧な推測が入り混じりやすい領域です。自身の思いを伝えることも大事ですが、事実と意見は混同せずに伝えないと信頼を失います。十分に気をつけなくてはならないでしょう。
各部門に異常の気配を感じたら、「事実かどうかはまだ不明ですが」と前置きして、先んじて情報を伝えることも大切です。異常とは、次のような労務問題の可能性がある事象を指します。
・労働時間管理に関する問題(過重労働、36協定違反、不適切な労働時間など)
・退職に関する問題(不適切な退職勧奨、退職手続きの不備による退職後のトラブル等)
・勤怠異常に関する問題(無断欠勤、度重なる遅刻・早退、勤務態度不良)
・メンタルヘルスに関する問題(うつ、適応障害等の精神疾患)
・ハラスメント(パワハラ、セクハラ等)
・上司や同僚・部下に対する不平・不満
・不正に関するもの(横領、不正な経費精算、窃盗、情報漏えい、無断での他社就業)
そのうえで、経営者の意思決定を待ちます。「もっと具体的に調べろ」なのか、「ほうっておいてよろしい」なのかを確認しましょう。これらの労務問題は、大問題に発展するリスクがあります。結果的には事実ではなかったとしても、「なんでもっと早く言ってこないんだ!」と後で叱られるよりマシです。
そして、このような機会をうまく利用して、新卒採用の計画や3年後の想定人員数、今後力を入れたい事業やそれに伴う人材の要件などの状況をヒアリングし、採用や配置に結びつけていきましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
年功序列の処方箋としてブームになった成果主義やジョブ型雇用で、日本企業は本当に「脱・年功序列」を実現できるのでしょうか? 多くの企業はポリシーを持たずに、小手先の手法を取り入れて痛手を負っています。手法の導入だけに走った企業はどうなってしまうのか、改めて考えてみましょう。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP )の著者・西尾太が、年功序列を脱するための方法についてお伝えします。
将来、さまざまな分野でAIが人間に代わり適切な判断をしてくれる時代が来るでしょう。人事も同じでAIを取り入れて人事評価を行う時代が来ると言われています。人事部は今後なくなるのでしょうか?そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、AIと人事の今後について解説します。
人事異動は、多い人と少ない人がいます。また、多い人には2つのタイプがあります。どちらにしても人事担当者は戦略的に人事異動を行うことが重要です。今回は「人事異動シリーズ」第1回。『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人事異動に関する基本的な心得を紹介します。
人事がブレると、どうなってしまうのか?あまり想像ができないかもしれません。
しかし、人事のブレは採用、育成などの
「人」に関わる事柄に大きな影響を与えるため、
「人事の基盤」としてしっかり策定することが大切なのです。
コロナ渦という前代未聞の事態に見舞われた今、人事の課題はますます山積みしています。人事が強い会社でないと、これからの荒波を乗り越えていけません。人事が強い会社とは、どんな特徴があるのか?また、どのようなメリットをもたらすのか? 今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人材育成の考え方や方法を解説します。
テレワークの普及、副業の推進、社員の個人事業主化、AIやRPAの活用――。働き方もキャリアプランも多彩になってきたアフターコロナの時代、「正社員」も「雇用契約」もすでに過去の遺物になろうとしています。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、多様化するワークリソースの活用方法についてお伝えします。
採用担当者は採用する側だから、優位に立場である。
そういった意識を持っている人事は少なくありません。
この少子化の時代、その意識を捨てて自社を売り込む立場の目線を持つことが大切です。
「年功序列」の考え方が染み付いている日本企業は少なくありません。
しかし、働き方が多様化し、ジョブ型の給与体系の企業も増えている昨今、
そのままでは優秀な人材が入ってこず取り残されてしまう可能性が高くなります。
今回は、西尾による講演をもとに、日本企業の「年功序列」について考えます。