50代は役職に関係なく、リーダーに求められる資質が必要

50代になると、地位の格差、立場の格差などが開いてきます。しかし役職の有無や、組織やチームの規模を問わず、リーダーシップが求められるようになります。
では、リーダーに求められる資質とは、どのようなものでしょうか。

私は企業のリーダー研修プログラムで「目指すべき人材像」を５つのポイントに分けて紹介しています。ＯＫ例とＮＧ例を交えながら説明しましょう。

①指向性
ＮＧ　明確な将来への志向が持てていない
ＯＫ　この会社を担っていくという明確な志向を持つ

部長や役員クラスは、組織の３年後、５年後の姿を見据え、戦略策定を行うことが重要な任務です。中長期的な視野を持ち、多角的な視点を用いて、事業のビジョンを明示する。数年後のあるべき姿を描き、示す。部下やメンバーに方針を示し、組織の向かう方向を明らかにする。戦略を具体化し、実行の責任を負う。

部長や役員などの役職についていなくても、組織やチームの目標を設定し、正しく周囲に働きかけ、個人目標にブレイクダウンし、個々の適切な目標設定をさせることは、50代における重要な任務です。

自身が明確な志向を持っていなければ、部下やメンバーを率いていくことはできません。３年後、５年後に、自分はどうなっていたいのか。どのような組織やチームにしていきたいのか。キャリアビジョン、ライフビジョンを明確にすることが重要です。

ケースバイケースではなく、ビジネスプロセスを体系化する

②意志
ＮＧ 「会社は私にどうして欲しいのか」を求める
ＯＫ　自分事と捉え、ゴールと貢献を探す

ＮＧ　失敗する（できない）から無難に維持したい
ＯＫ　変化の必要性を現実的に体感し、あらゆるチャンスとリスクを想定する

ＮＧ　影響力は組織上の部下に対して発揮する
ＯＫ　上司・他部署・他社など、領域の外に、より影響を与えようとする

50代になっても、主体的な行動をとらず、人からの指示を待っている。目標と現状のギャップや問題点を把握し、改善しようと務めていない。社内外のキーパーソンとの人脈を築こうとせず、内向きの発想しかしない。

このような50代は、リストラされてしまいます。

指示を持たず「こうしたいのですが、いいですか」と上司や周囲に提案と確認を行い、自ら行動する。問題の解決案を複数提案し、各々のメリット・デメリットや予想される結果を示す。社内外の一定以上の役職者や関連する業界の社内外ネットワークを築き、多彩な人脈の中からビジネスの可能性を探る。

リストラされない人材になるためには、こうした指向性を持つことが重要です。

③考え方
ＮＧ　目の前の仕事に注力し、中長期的に事業を見る視点が形成されていない
ＯＫ　中長期的視点で本当の課題を探る

ＮＧ　課題を明確に決められない
ＯＫ　仮説を立てて課題をセットする

ＮＧ　自身の立場での意見に終始する
ＯＫ　立場を変えて多角的に考える

ＮＧ 「トレードオフ」「ケースバイケース」で止まる
ＯＫ　優先順位をつける。ビジネスプロセスの体系化を行う

ＮＧ 「理解してもらえない」と考えている
ＯＫ　理解してもらえないのは自分のせいだと考える。ロジカルで説得力がある

ＮＧ 「自分では解決できない」「他者がやるべきである」と考えている
ＯＫ　自らが周囲を巻き込んでいく必要性を感じている

ＮＧ例は、リーダーとして相応しくありません。ＯＫ例は経営陣になれるほど高度なものですが、リーダーを務めるなら、やはり持っておきたいスキルです。

例えば、多くの人は「トレードオフ」「ケースバイケース」の発想で終わってしまいます。「それをやるのならこれはできません」といったトレードオフではなく、優先順位をつけて物事を提案する。ケースバイケースではなく、自分が培ってきたマネジメント力や専門性を体系化し、普遍的な仕組みに落とし込み、成功する道筋を示す。

多角的に物事を見て、ビジネスプロセスを体系化し、自ら周囲を巻き込んで実行する。
リーダーに求められているのは、こうした考え方です。この６項目について、自分はどうなのか、振り返ってみてください。

我流ではなく、体系化された知識・スキル・ツールを使い、ビジネスに活かす

④コンピテンシー
ＮＧ　戦略策定・変革の視点が弱い
ＯＫ　ビジョン策定・戦略策定・変革を自ら行い、リードする

ＮＧ　目標設定・計画立案・進捗管理が甘い
ＯＫ　明確な目標設定・チームの計画立案・進捗管理により目標達成に信頼性がある

ＮＧ　傾聴力・プレゼンテーション力が我流である
ＯＫ　積極的傾聴、チームビルディング力、体系化したスキルとしてプレゼンテーション力を持ち、説得力がある

課長にはなれても、部長にはなれない。それが多くの50代の実情です。その違いは、「ビジョン」や「戦略」の策定ができるか、「変革力」があるかです。

「ビジョン」とは、中長期的な視野を持ち、数年後のあるべき姿を具体的に示すこと。「戦略」とは、ビジョンを実現するための戦術や道筋です。

部長になるには、一定以上の経験・知識、戦略フレームなどの知識による事業戦略、組織戦略、人事戦略、財務戦略のいずれかに長けている必要があります。高度な勉強が必要で、そう簡単にはできない領域です。だからこそ、こうした高度な知識やスキルを身につけている人は希少価値が高く、年収1000万以上を望むことができます。

「変革」とは、伝統や慣習、成功体験にとらわれないアイデアを出し、組織に提案し、承認を得て、実行に移し、実績に結びつけること。新たな価値を創造するためには、たとえ抵抗にあっても、反対勢力に屈しない強さと覚悟が必要です。

ビジョンや戦略の策定、変革に必要な戦略フレームもチームビルディングも、我流では限界があります。傾聴力もロジカルシンキングもプレゼンテーション能力も体系化されています。こうしたスキルやツールを学び、使い、ビジネスに活かすことが重要です。

脳は56歳からが本番。学び直しはいつでもできる

⑤知識・スキル

ＮＧ　全体として汎用的なビジネス知識が不足している
ＯＫ　経営者が使うビジネス知識を備えており、それを前提とした会話ができる

ＮＧ　用語、その意味、概念を知らない。従って、実際のビジネスで活用できない
ＯＫ　必要な場面でビジネス知識・スキル・ツールを活用できる

ＮＧ　知識の不足は周りを見渡しても普通であり、公言しても恥ずかしくない
ＯＫ　自分の知識・スキルの不足を認識し、獲得しようとする

ＮＧ　わからないことは、わからないまま諦める
ＯＫ　わからないことはパフォーマンスを下げていることを知り、すぐに学ぶ

ＮＧは、多くの企業で見られる事例です。例えば「知識の不足は周りを見渡しても普通であり、公言しても恥ずかしくない」は、伝統的な企業ではよくあります。

知識・スキルが不足している人に共通しているのは、新聞や本を読まないこと。若い世代はもちろん、中高年でも新聞を読んでいない人が多いです。どの企業でも活躍しているリーダーは、常にさまざまなニュースや情報を吸収して勉強しています。

40〜50代になると固有名詞が覚えられなくなり、物忘れが多くなります。そのため脳が衰えたと考えがちですが、実はそうではありません。

人工知能研究者の黒川伊保子さんによると、脳の本番は56歳から始まるといいます。脳は成熟期を迎え、不要なものを捨てているだけなのです。

物事を吸収して覚える機能は20代、それを組み立て優先順位づけなどができるのが30代、いらないものを捨て出すのが40代、物事の本質や全体像が見えるようになるのは56歳。50代の脳は、仕事の本質を見極めるには、とても適した状態なのです。

たとえ50代になっても、勉強を始めるのに遅いということはありません。今からでも学び直し、吸収し、ビジネスに活かしていきましょう。

次回につづく