客観的なデータを収集するためのAI活用は進む

人事におけるAI活用の動きが広まっています。2020年1月には防衛省が人事評価や異動にAIシステムの導入を発表。同年５月には、ソフトバンクが新卒採用選考における動画面接にAIシステムを導入開始。12月には、松屋フーズホールディングスが正社員の店長昇格試験でAI面接を採用したほか、同じく牛丼大手の吉野家も2019年春から関東の約400店のアルバイト採用にAI面接を採り入れているといいます。

デジタル人事と呼ばれる、デジタル技術やデータを活用して人事プロセスを改善し、生産性向上をはかる企業も増えています。AI（人工知能）、ビッグデータ、クラウドなどの先端テクノロジーを駆使して、採用・育成・評価・配置のあらゆる人事業務を効率化させ、質の向上を目指すサービス“HRテック”のツールも開発されています。

AIにエントリーシートや履歴書を読み込んで評価をさせたり、スケジュール調整をさせたりする企業も増えてきました。「誰がどのような仕事に向いているか」といったことを機械学習させれば、データによる統計によって、異動・配置にも適切な回答を導き出すはずです。客観的なデータを収集するためのAI活用は、今後も増えていくでしょう。

しかし、少なくとも現時点においては、最終的な判断は人間が行うべきでしょう。例えば、異動・配置に関していえば、本人の希望をすべて聞き、部署とも相談し、異動を実現しても、結果的にうまくいかず、辞めてしまった、というケースは少なくありません。

AIがこうした事例を振り返り、「もっとこうしたほうがよかったんじゃないか」と人間のメンタルにも配慮した回答を導き出せるでしょうか。一定の統計に基づく判断においては、AIを活用して効率化したほうがいいでしょう。しかし人事における最終判断は、やはり人がちゃんと痛みを感じながら行うべきではないでしょうか？

人についてだけ考え、
人を育てることを考える部門は必要

AIによる人事評価も、国内事例が少なく、まだ未知数です。IBMでは、2019年8月にAIを活用した人事評価ツール「IBM Compensation Advisor with Watson」（Watson）を導入しました。しかし2020年4月には、日本IBMの労働組合である「JMITU日本アイビーエム支部」が、Watsonを利用した人事評価は「ブラックボックス化し透明性に欠けている」と、その判断基準に関する情報開示を求めました。

日本では景気が悪くなると、人事部不要論が広まります。1990年代にバブルが崩壊し成果主義がブームになったときにも「年功序列や終身雇用ではなくなるのだから従来型の人事部はいらない」という考え方が脚光を浴びました。しかし、その後、人事部を廃止したほとんどの企業がいつの間にか人事部を復活させています。

現在もコロナ禍による不況に加え、AIの進化によって「人事部は必要なくなるのでは？」といった見方が一部で広まっています。しかし、その一方で、ビジネスパートナーHRに注目する企業も増えています。ビジネスパートナーHRとは、事業部門の経営者や責任者のパートナーとして、事業成長を人と組織の面からサポートする役割です。

日本ではローテーションの中に人事を組み込み、「営業→経理→人事」といった異動を繰り返すため人事のプロがなかなか育ちませんが、外資ではビジネスパートナーとしてのヒューマンリソース担当者を育てることに注力しています。また、CHRO（最高人事責任者）がいない、あるいは廃止した欧米の先進企業もあまり聞いたことがありません。

人事とは、採用、配置、制度、教育、管理などをすべて見据え、考え、理論立て、提案し、失敗し、後悔しながら、より良く改善していく、人のことだけを考える部門です。採用の先には、その人の人生があり、配置の先には、その人のキャリアがあります。そして採用・配置・評価・育成・給与・問題対応は、すべてが繋がっています。今の段階では、AIがこれらすべてを代行できるとは考えられません。

現場の社員は、日々のタスクに追われています。中長期的に物事を見て、人の育成や配置、処遇を考える、人のことだけを考える部門は、やはり必要です。たとえ将来、AIが人事評価を担うようになったとしても、「どのような点を評価するのか」などの評価基準を決め、AIに指示するのは人になるでしょう。その判断をするための人事部がなくなることはないのではないでしょうか。

ただし、管理するだけの人事、
御用聞き人事は不要になる

ただし、AIによって今後不要になる人事機能はあるでしょう。人事領域を「管理する人事」と「企画する人事」に大別するとしたら、「管理する人事」はAIで稼働するロボティックプロセスオートメーション(Robotic Process Automation)、通称RPAだけでも十分に対応できます。給与計算やルーチンの事務作業などは、今後はRPAが担っていくはずです。

また、「経営がこう言っているから、これやって」と伝えるだけの“御用聞き人事”も不要になるでしょう。最終的な判断は経営がするとしても、「そういう場合、こういうリスクがありますけど、いいんですか？」と示唆をしたり、提言をすることが人事の重要な役割です。経営が言ったことをそのまま伝えるだけなら、AIで十分です。

人事なりの判断や考え、信念を持って、経営や現場とも戦う。自分たちの意見を押し通すだけでなく、相手の話も傾聴し、人事施策に活かしていく。これが人事担当者に求められる役割であり能力であり、AIには代替不可能な、人間にしかできないことです。

人事において最も大事なのは、共に働く人への「想い」があるかどうか。「ここで成長してほしい」「世の中で通用する人になってほしい」「いきいきと働いてほしい」「安心して働いてほしい」、そんな想いを実現するために、あらゆる人事施策があります。

これはAIが持ちようのないものです。そんな想いをかたちにできる「企画する人事」は、今後とも必要とされていくはずです。その想いを実現するためにAIと共生していく。これが、私たちが目指すべき未来ではないでしょうか。

※参考

人事評価制度におけるAI活用のトレンドとは？活用する際の3つの注意点
https://news.mynavi.jp/article/20210705-1914896/

「あなたの面接官はAIです」 ベテラン人事の評価ノウハウをAI化した、AI動画面接の仕組みをギリギリまで聞いてみた

牛丼大手にも広がるAI面接 評価に踏み込む日は来るか
https://www.asahi.com/articles/ASP8V3PXHP84ULFA014.html

HRテックを活用して人事部のデジタル化を推進する方法
https://www.docusign.jp/blog/everything-you-need-to-know-about-digital-hr-and-hr-tech

AIを使った人事評価は「ブラックボックス」 日本IBMの労組が反発、学習データなど開示求める
https://www.itmedia.co.jp/news/articles/2004/10/news128.html