「在宅勤務は不公平！」という不満は、そもそも筋違い！

では、「在宅勤務は不公平！」という不満はなぜ生まれるのでしょうか？理由の一つとしてあげられるのは「在宅勤務はサボれそう」という感情を抱くことです。つまり、出勤している人からすると「自分は常に上司や同僚の目で監視されているのに、在宅勤務は監視されていない。だから在宅勤務はサボれそう。けしからん！」と思ってしまうケースがあるわけです。
当然、この不満はそもそも筋違いです。誤解を恐れずに言えば、自分もサボりたいと言っているようなものです。そもそも、出勤していてもサボる人はサボります。
もちろん、通勤や接客においては、在宅勤務と比較すると新型感染症の感染リスクが高くなることは否めません。感染症への感染リスクが高いことが怖い、だから在宅勤務組が羨ましいと言うのはそれもまた筋違いです。
企業としては、感染リスクが高い人を一人でも減らすことが重要であり、わざわざ全員出勤させて、感染リスクを公平に高めてしまうことは悪手です。しかし、その結果として一部感染リスクに晒される社員が発生してしまうことは職務上仕方がないことです。もし、感染リスクを気にするのであれば、在宅勤務可能な部署への部署異動をお願いするか、申し入れが通らない場合は転職等を検討するべきでしょう。つまり、いずれにしても、在宅勤務について公平・不公平論を持ち出すことは筋違いです。

出勤に対する不満をどう解消するか？

しかしながら、在宅勤務の可否について、社内から不満が出ることは実際に発生する問題です。人事として、どのように対応すればよいのでしょうか？
根本的な考え方としては、社員自身がプロフェッショナルとしてその職種を選んでいる以上、「出勤込み」でプロ意識を持って取り組んでほしいところです。もちろん、必要に応じて、通勤手当の代わりに感染リスクを考慮した「出勤手当」といった制度を設けるだとか、電車の混雑を避けて感染リスクを減らすために「時差出勤」などの新しいルールを考える必要は出てくるかもしれません。

どんな勤務形態においても「公正に評価すること」が、人事の最重要課題

たとえば、研究開発と営業であれば、そもそもとして働き方が全く違います。それを今までどのようにしてコントロールしてきたでしょうか？答えはシンプルで、それぞれの働き方に合った適正な評価を行うことで、それぞれの社員の働きと職位・報酬のバランスを取ることが社員全体の使命感の醸成、働くモチベーションに繋がっています。
つまり、現状のような特殊な状況下に置いても、成果をもとに仕事を評価するためには、目的と使命を明確にすることが最重要であることに変わりありません。
ただし、社員のやる気が落ちていないか、や仕事の進捗や成果の状況を把握するなど、平常時以上に社員のフォローアップが大切です。出勤なら通常通り顔を合わせてミーティング、在宅勤務であればZoomを活用してミーティングといったように、人事担当者は柔軟に制度をつくって社員のやる気と成果の確認、コントロールに取り組みましょう。
この時代に、成長できるか、それとも衰退をするかは、経営者はもちろんですが、人事の柔軟性と能力が問われます。目先の問題に振り回されずに、人事の基本に立ち返って考えていきましょう。