「リモートワーク＝自由」でない

リモートワークでの勤務であっても、会社と社員との間の労働契約はオフィスでの勤務と変わりはありません。ですので、例え勤務場所が自宅であっても、社員には様々な義務があります。
例えば、勤務時間中は指揮命令に従い職務に専念しなければならない「職務専念義務」や、会社の秘密を漏らしてはならない「守秘義務」、競合する会社と取引してはならない「競業避止義務」などです。

これらを厳密に果たしていれば、リモートワークは意外と不自由であるはずなのです。しかし、リモートワークではこの意識は薄れてしまいがちです。自宅であるばかりに勤務時間内であっても、つい他のことをやってしまうかもしれません。
「業務時間中に電話を鳴らしたらすぐ出る」、「オンライン会議の際は企業情報の漏洩に気をつける」など、当たり前のことではありますが、リモートワークが導入されているのであれば、今一度こうしたリテラシー教育が必要になるでしょう。

リモートワークでは、社員一人一人の働きぶりを把握することが非常に難しいです。
そのため、何時間働いたかではなく、どのような成果を挙げたか評価する成果主義にシフトしていくことは避けられないでしょう。

では、人によって異なる成果をどのようにして見つけ出し、評価すればよいのでしょうか。

リモートワークの評価はメインミッションの設定！

成果を評価するにはまず、達成したかどうか明確に判断できるよう、目標が当然必要です。
目標を立てること自体はどこの会社でも行っていることではありますが、重要なポイントは「達成したかどうか明確に分かる目標にすること」です。そのように目標管理できている会社は多くありません。

各ポジションで異なる目標を考える時に重要なのは、経営者と社員自身がその役職の「メインミッションは何？」という問いから始めることです。何のために会社に勤めていて、誰にどのような価値を提供するため仕事をしているのか。
そこを明確にしていくことで、それぞれのメインミッションが見えてくるかと思います。
そして、メインミッションを設定するコツは「××をより〇〇にする」という言い方で表すことです。

例えば、経理部であれば「今の経理システムを”より”効率化する」、人事部であれば「人事の仕組みを”より”効果的にする」などといったようにメインミッションを設定します。そこから、明確かつ細かな目標を立てていくのです。そもそものメインミッションの認識が経営者と社員自身で食い違っていたら、正しい目標が設定できず、ひいては正しい人事評価もすることができません。

また、最近はリモートワークの普及に合わせて、PC監視ツールなどを社員の生産性の向上を目的として導入する会社もあります。間違えてはいけないのが、これらは社員の生産性を上げて成果を生み出すためのものではないということです。
監視されているという緊張感から社員の集中が増す可能性はありますが、こうしたツールは成果が上がっていない場合にその原因を探る目的で用いられるものです。それよりも、監視ツールの前段階として、会社側と社員側でメインミッションの認識にズレがないか対話をすることが重要です。

リモートワークの広がりで成果主義にシフトしつつある昨今、従来の年功序列を見直す動きが広まっています。このような転換期だからこそ再度、根本的な所から考え直してみる必要があるのではないでしょうか。

それぞれのメインミッションをはっきりさせること。
そうすることでリモートワークが機能し、人事の評価も適切に行えるようになるでしょう。