2020.02.28
人手不足が深刻化しているこの時代において、
採用活動はますます難しくなっています。
「この人に入社してほしい」と感じる人ほど、他の企業からの内定を選んでしまう。
今回はそういった課題を解決する手段として
「採用マーケティング」の考え方をお伝えいたします。
人手不足による採用活動が難しくなっている昨今、他社との採用競争は激化しつつあります。これまでの「選ぶ」立場から求職者に「選ばれる」立場となった企業にとっては、採用は特に厳しい状況になりつつあります。従来の採用では、就活サイトや求人媒体などを使用して応募者を集め、そこから自社にとって最適な人材を選ぶというやり方でした。しかし、こういったやり方では優秀な人材を獲得することが困難になりつつあります。
そこで必要になるのが、マーケティングの考え方です。マーケティングとは一般的には消費者のニーズを深く理解し、自社の製品開発や販売に役立てることをいいますが、これを採用活動に置き換えたものが「採用マーケティング」という考え方です。
「採用マーケティング」では自社の採用戦略に基づいて「採用ターゲット」となる人材を定め、「採用ターゲット」にとって有益な自社の魅力を明文化し、ターゲットにリーチできるように自社情報を就活サイトや自社HPやSNSといった媒体を通して発信していく、といったことが重要になります。そのため、採用担当者には「分析する力」が必要不可欠です。
さまざまな媒体を活用し、どの採用手段が効果的・かつ効率的なのか、分析を通じて最適化をし、さらに、まだアプローチできていない人材マーケットへ常に働きかけ続けていかなかればなりません。(また、デジタルマーケティングの技術を応用し、どの採用手段への投資が最も効率的なのかを可視化しながら、注力すべきチャネルにリソースを集中させようとする動きも活発になっています。)
採用マーケティングは、主に下記のような6つのプロセスで構成されます。
1)自社の分析
2)採用ターゲットの選定
3)採用ターゲットのニーズのリサーチ
4)採用施策の検討
5)採用施策の実施
6)振り返り
これから採用マーケティングを始めようと考えた場合、何よりも大事にしていただきたいプロセスは「自社の分析」と「採用ターゲットの選定」です。自社の分析をする場合、自社と競合他社を比較分析し、自社の魅力や強みを可視化する必要があります。その魅力や強みは社員としての視点ではなく、外部の人間としての視点を持たなければなりません。具体的には「キャリアステップがしやすい社内制度」や「プライベートとの両立が図れる働きやすい職場」など、興味を持ってもらえる自社の魅力を徹底的に洗い出していきましょう。
そして採用マーケティングにおいて特に重要ともいえるプロセスが「採用ターゲットの選定」です。このプロセスを実施する時に注意すべきは、「元気な人」「リーダシップがある人」という曖昧なターゲット選定ではなく、具体的なイメージ像が必要であるという点でしょう。例えば「営業マンとして優秀な人物」を求めているのであれば、社内で業績を上げている実在の人を分析し、具体的な人材要件を構築する必要があります。
この2つのプロセスはその後のプロセスの土台となります。逆にここで自社の魅力やターゲット選定がズレてしまうと、その後の採用施策を実施した際に、求職者とのミスマッチを生む要因となってしまいますので、注意しましょう。
「採用マーケティング」では実施した施策の反省とデータ検証をすることで、以降の採用施策を改善していかなければなりません。そうして自社の求めるターゲットの採用につなげていくのです。採用市場や求職者のニーズの変化に迅速な対応ができるように、継続的なデータ収集と調査を実施していくことをおすすめします。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事は、様々な情報を取り扱います。
若手人事だとその万能感かプレッシャーからか、「勘違い」を起こすこともしばしば。
今回は、若手人事がうっかり陥ってしまう「勘違い人事」のパターンをご紹介します。
注目されている「ジョブ型雇用」は、
すべての会社にとって有効というわけではありません。
会社が人材についてどのような問題を抱えているかによって、
毒にも薬にもなり得るのです。
今回はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、
そしてそのメリット・デメリットについて解説いたします。
日本の人口の年齢別分布の現状と予想されている推移を考えると、
年功序列型の給与体系を維持するのは難しいと言えます。
年功序列型給与体系を脱却する糸口となるのが、「給与が下がる仕組み」です。
どのような基準で下がるのかを明確にする必要があります。
新しく人を雇う新規採用は、多くの企業が困っているところです。
「せっかく雇ったのにすぐやめてしまう」「求める社員が来てくれない」。
これらの原因は、意識のミスマッチであることがほとんど。
人事ポリシーを利用して、応募者と事前に意識をすり合わせておきましょう。
一見華やかに見える人事というポジション。
しかし実際は、アヒルのように水面下でばたばたと、
時に土まで巻き上げる勢いでもがきながら前進しているものです。
人事の仕事に関するありがちな誤解と、必要とされる意外な知識について解説します。
社員の育成に欠かせないキャリアステップ。
しかしいざ策定するとなると
何から始めればいいのかわからないのではありませんか?
そこでキャリアステップ策定の方法や意識しておいてほしいことを、
前後編に分けてご紹介します。
本来、喜ぶべきボーナスですが、
予想額を下回ると却って社員の不満になります。
社員に納得してもらうためには評価基準の開示と、
それをしっかりと反映させることが重要になります。
リストラが増えています。コロナ禍の影響だけでなく、実はそれ以前から70歳までの雇用延長努力義務などを見据えて「黒字リストラ」と言われる施策をとる企業が増えていました。終身雇用や年功序列も終わりを迎えようとしています。40歳を過ぎたら希望退職を勧められてしまうかもしれません。今、求められているのは、いざという時に他にも行ける力です。今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、「どこでも通用する力」を育む、評価基準のつくり方を解説します。