2019.05.10
採用活動に欠かせない「求める人物像」。なんとなくでごまかしていませんか?
今回は「自社の立ち位置」と「会社の価値観」「成果につながる要素」をポイントに、
求める人物像の定め方を紹介していきます。
会社にとって大切な業務のひとつ、新規人材の採用。もちろん、一筋縄ではいきません。何となく求人を出して、応募してきた人の中から優秀そうな人を採用する、という方法では十中八九失敗してしまうでしょう。ゴールがなければ正しい方向に走れないのと同じで、求める人物像という「こんな人を採用したい」というゴールがなければ、採用活動自体が迷走してしまうからです。
しかし、今までしっかりとした人物像を定めていなかった会社にいきなり「どんな人が欲しいのか決めてください」と言っても、何から始めればいいのかわからないと思います。そこで今回は、求める人物像を策定する際に最低限意識しておいてほしいポイントをご紹介します。
求める人物像を定めるにあたって、まずするべきなのは自社の立ち位置の確認です。
会社の経営戦略においても、現場レベルの販売戦略においても、まずは自社がどのような状況に置かれているのかがわからなければ、何も決めることはできません。これと同じで、採用においてもまずは自社がどのような状況に置かれているのかをきちんと把握することが必要なのです。
なかでも求める人物像の策定において特に重要になるのは、「会社が今どのステージにいるか」です。創業したてで右肩上がりに売上げを上げていかなければならないベンチャー企業の場合、とにかく元気で成長意欲の強い社員を採用する必要があります。反対に売上げもある程度落ち着いてきて安定期に入った企業は、ガツガツした人材よりも、今ある環境をどうやったらうまく回していけるかを考えられる人材が欲しくなることでしょう。
また、運輸や建設など力仕事がメインになる場合と、経理など事務作業がメインになる場合とでは、求める特性が全く異なってくるように、業種によっても欲しい人材は異なります。人材の採用というのは、会社の将来を左右するとても大切な仕事です。将来を考えるために、まずは自社の現状を正しく冷静に把握することから始めてください。
自社の置かれている状況を把握したら、つぎは採用する人材に求める要件を抽出していきます。要件の抽出の際に意識してもらいたいのは、「価値観」と「成果」という2つの軸です。
1つ目の「価値観」とは、会社の価値観です。企業理念や行動指針を参考に、「自社の従業員っぽい人」の要素を抽出し、その要素を求める人物像に盛り込むのです。価値観の相違は会社と社員のミスマッチの大きな原因となるので、可能な限り避けられるようにしておくことが大切です。
人事や経営者の中には、「仕事には価値観など関係ない。成果さえ出せればいい」という方が稀にいらっしゃいます。しかし、最近の研究によると、「価値観がずれたまま成果を出す」のは難しい、という結果が出ています。
同じ職場にいる2つのチームを比べてみた時、「職場にホーム感を抱いている社員が多い」チームの方が、「職場にアウェイ感を抱いている社員が多い」チームよりも圧倒的に業績が良かったそうです。ここで言うホーム感やアウェイ感というのは、言うまでもなく会社と価値観が合致しているかどうかで決まります。つまり、社員に存分に成果を出してもらうためには、社員の価値観と会社の価値観が同じであることが重要だ、という結果に出たのです。
2つ目の「成果」は、やはり会社である以上、採用する人材は利益を生み出せなければなりません。自社において成果につながるであろう要素も、人材を採用する前に洗い出しておかなければならないでしょう。
ただ、この「成果につながる要素」を抽出するのはかなり難しい作業です。現場との連携を密にとって、どのような特性を持った社員が活躍しているのか、丁寧に検証していかなければなりません。
例えば昨年新卒の社員が5人配属された部署のマネージャーに、新人の中でだれが一番活躍しているかをヒアリングしてみてください。そして、その新人はどうして活躍できたのか(本人が持っていた特性が発揮されたのか、それとも職場との相性が良かっただけなのか、あるいは現場の育成が良かったのか)を丁寧に検証していくのです。検証を重ねていくと、徐々に成果につながる要素が見えてくるでしょう。
求める人物像を定めるのは地道で大変な作業です。しかし、会社の将来を大きく左右する、一大プロジェクトでもあります。まずは自社の状況を把握したうえで、「自社の価値観に合致した人物像」と「自社で成果を上げられそうな人物像」を体系的にまとめていくことから始めてみてください。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事にエースを配置する企業はそれほど多くありません。
しかし、会社が成長し続けるかぎり、社内に顔が広いエースに
人事全体を引っ張っていってもらわなければならない瞬間が必ず訪れます。
コロナ禍で否応なく進む在宅勤務制度。しかし、その一方で接客業など、どうしても出勤が必要な職種があるのもまた確かです。同じ社内に在宅勤務ができる職種、できない職種が混在している場合、しばしば人事に寄せられるのが「自分は(職種上)在宅勤務ができないのに、同じ社内で在宅勤務している人がいるのは不公平だ!」という声。 さて、そうした声が起こる理由は何なのか?人事担当者としてはどのように対処すべきか考えてみましょう。
「離職率を下げる」という目標を持っている会社は少なくないでしょう。
その目標を持って私たちにご相談いただく企業様は、
ブラック企業でもなく、労働環境が悪いわけでもない、ごく普通の企業様ばかりです。
ではなぜ人が辞めてしまうのでしょうか?
その理由は、「人事ポリシー」にありました。
若手・中堅クラスの社員に、会社はいったい何を求めているのでしょうか?
会社が求めているものを知れば、あなたの評価も上がるはずです。
テレワークであっても成果を出すために、社員の働き方を監視する「監視ツール」を導入する企業が増えています。しかし、監視ツールを導入するよりも重要なのは、「適度なルール」と社員との「大人の関係」。
今回は、テレワークにおける人事管理の大事なことについてお話します。
優秀な若手社員ほど、数年、時には数ヶ月で突然辞めてしまうことがあります。
「この会社にいても外で通用しない」など理由は様々。こうした時、若手社員の不満に耳を傾けたり、柔軟な働き方を提案することで退職を思いとどまらせることができるかもしれません。
フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【リモートワークをどう「管理」し「人事評価」するか?】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。
評価制度の導入は会社にとっての変化。
中には良く思わない人もいるかもしれません。
しかし、だからといって引き下がると制度の導入が進められないばかりか、
人事が“なめられる”原因になってしまいます。