2018.09.30
自分が評価されるかされないかは、持っている影響力の大きさによって決まります。
自分がどんな価値を会社に提供できるのか。求められていることを理解し、影響力を高めていきましょう。
「評価されたい」という願いは誰しもが持っているもの。しかしそう思っているだけでは、もちろん評価にはつながりません。ではどうすれば評価されるようになるのでしょうか?
実は、どんな会社でも「評価される人」には共通の指標があります。それが、「影響力」です。
影響力とは、その名のとおり会社によい影響を与える力です。たとえば、「売上を上げること」。売上が上がれば会社の業績が上がるため、よい影響を与えていると言えます。ただ、企業内部には様々な職種があり、営業や商品企画のように、「売上」という明確な数字で個人の影響力を判断できる職種ばかりではありません。たとえば総務、経理、法務、さらには人事も、そのせいかは数値では測りにくいでしょう。
しかし、売上という誰しもがわかる数値はなくとも、数値で成果を表すことはできます。「社員の満足度」や「コスト管理」などのよい影響を数値化し、見える化することが可能なのです。もちろんそのためには、その仕事が会社に与える影響力を測るための基準が必要となります。
影響力が大切なのはおわかりいただけたかと思います。では、実際に「影響力」を高めるためにはどうすればいいのでしょうか。
まず、今の自分ができる「価値提供」を知ることが必要です。どのような価値を提供できるかを推し量るために、「コンピテンシー」という普遍的な評価基準をご紹介します。現在のご自身の状況と照らし合わせて事故を評価し、自分の立ち位置を確認しましょう。
クラス別でみる「評価に値する行動」とは~管理職クラス編~
クラス別でみる「評価に値する行動」とは~若手・中堅編~
こちらの記事で具体的なコンピテンシーについて解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
また、現状で満足しないことも大切です。次の目標を明確にし、実行していくためのプランを立てましょう。あなたが現状維持をすれば、いつか努力をしている同僚に追い抜かれ、相対的に影響力も下がっていきます。一定の影響力を保たないとどんどん置いていかれてしまうのです。
そしてもちろん、成果はしっかりと上司にアピールすることが大切です。大勢の前でこれ見よがしに行ったり、仲間を出し抜いたりするのは多くの人の不興を買ってしまいますが、たとえば面談の際などに適切にアピールすれば、「影響力が上がった」という認識を持ってもらえることでしょう。
とはいえ、現状の自分の立ち位置を確認すると、「不当な評価」だと感じる人も少なくはないのが現状です。「どうしてこんなに努力しているのに評価してくれないんだ!」と怒る気持ちもわかりますが、ここは一度冷静になって「なぜ評価してくれないのか」を考えてみましょう。
あなたを評価する立場にある上司は、四六時中あなたの行動を見ているわけではありません。したがって、あなたがしたこと、できていること、できるようになったことなどを全て把握できているわけではないのです。
つまり、上司の見ていなかった部分も含めてアピールできるようにするために、自らの行動や考え方を、より具体的に「見える化」することが必要です。たとえば自分がしている勉強やどのように成長していきたいかをまとめる。「いまできていること」と「できていないこと」を把握し、説明できるようにする。自分が持っているキャリアビジョンを言葉にする。あなたがどのようなことを考え、行動しているのかを明確に形に表しましょう。
その形にしたものが、あなたの影響力につながります。評価されない人の多くが、この「影響力」を意識できていません。ではあとは行動すればいいだけ…と言われても、戸惑う方がほとんどでしょう。どのように見える化すればいいかわからないからです。
その原因は、会社の人事評価基準にあります。多くの会社が評価基準を曖昧なものにしているため、具体的にどのようにアピールすればよいのかがわからないのです。あなたが自分の行動や考え方を見える化できていなかった原因もそこにあるかもしれません。
さらに明確な評価基準を設けていないのに、会社の経営陣が進みたい方向を固定しているのであれば厄介です。進む方向が全く異なっているため、「努力しているのに評価されない」という事態に陥ってしまいます。早い段階で警鐘を鳴らしてくれればいいのですが、放置されてしまった結果、急に「船を下りてくれ(退職してくれ)」と言うことだってありえるのです。
もちろん会社がフラフラと進む方向が定まらずにいる状態も厄介なものですが、どちらにせよ、明確な評価基準がなければ話になりません。もしあなたの会社の評価基準が曖昧だと感じているのであれば、まずは評価基準の設定をしてもらいましょう。
もしあなたが人事担当者で、自分の会社の評価基準が曖昧だと感じたのであれば、今こそ明確な基準を策定する時です。それがあなたも含めた社員の成長、ひいては会社の成長につながりますよ。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
「しらけ」を感じた社員は、
仕事へのモチベーションやパフォーマンスを大きく低下させます。
最悪の場合、そのまま退職につながることも……。
今回の記事では、社員に「しらけ」を感じさせないために必要なことをお伝えします。
「そろそろ評価の時期だから、気にしておかなきゃ」
このように考える人は、評価する管理職にも、評価される社員にも少なくありません。
「評価の時期だけ自分の評価を気にする」――果たして、それで良いのでしょうか?
人事担当者のもとには非常に多くの情報が入ってきます。
その情報、あなたはどうしてますか?
上司に報告するものとしないものを自己判断していませんか?
その自己判断が大きな問題につながる可能性もあります。
会社が大きくなるについて、「社員からの批判」は増えていきます。
そういった批判にはどのように対処していくべきなのでしょうか?
そもそも、対処する必要がないのでしょうか?
悩んだときは、その批判が会社に与えるインパクトを考えてみましょう。
給与の額は評価によって決まります。
そのため、評価は給与を額を決めるための手段に過ぎない、
と考える人も少なくありません。
そのような考え方は、正当な評価につながらないことがあるので注意です。
「これはルールだから」と融通のきかない人事担当者は嫌われるもと。
とはいえ、人によってルールを変えていてはルールとして機能しません。
柔軟に対応することが大切ですが、
ではどのようにバランスをとればよいのでしょうか?
転職市場が活性化している昨今、「出戻り制度」を設ける会社が増えています。
しかし、人事担当者は安易にこうした制度に飛びついてはいけません。メリットとデメリットを理解して判断することが重要です。
社員の育成というと「研修」を思い浮かべる方が多いですが、
実は研修よりも効果的な育成方法があります。
それは、現場を理解した上での評価制度の策定及び改善です。