従来の日本社会では、「総合職の正社員」という働き方が一般的でした。一人ひとりが長い期間その会社に勤め、フルタイムであらゆる業務を行うことが想定されていたため、人事は育成や配置に注力する傾向があったのです。
しかし、多様な働き方が社会的に認められるにつれて、企業もさまざまな働き方をする人材で構成されるようになります。こうなると、以前までの育成や配置に注力していた頃と違い、流動的な人材の動きを企業が常に把握する必要がでてきました。
こうした動きの中で、企業がより効率的に人材の動きを把握し、採用や配置をするための手段として注目されるようになったのが、人的資源を可視化できる「人材ポートフォリオ」です。

人材ポートフォリオとは？

人材ポートフォリオとは、企業の人的資源の構成を可視化し、経営戦略の過不足を知るために用いられる手法です。
「組織成果を追求する側と個人成果を追求する側の軸」と、「変革創造を行う仕事の側と運用を行う仕事の側の軸」という2つの軸を交え、4つの分類を作成。どの人材がどの分類にあてはまるのか分類分けし、それぞれの分類にどれくらいの人数が必要なのかを可視化します。
どのような分類に分けるかは企業によって異なりますが、たとえば、「クリエイター型」「マネージャー型」「スペシャリスト型」「オペレーター型」という人材のタイプで分けたり、もしくは「専門職」「コア人材」「継続的定型化業務」「時期的定型化業務」といった従事する業務の難易度によった分類分けをしたりします。もちろん、これは人材ポートフォリオの一例ですので、実際に人材ポートフォリオを考える場合には自社の特徴を鑑みて設計するのが望ましいです。
こうして整理分析することで、どのタイプに正社員を配置しどのタイプの業務をアウトソーシングしたらよいかが明確になります。

どのように分類すれば良いのか

では、実際に人材ポートフォリオを活用する場合、それぞれの分類にどのような人材を配置するのが効果的なのでしょうか。
フォー・ノーツでは「スペシャリスト」「コア」「マネージャー」「オペレーター」の4つの分類をしています。そちらを例に考えてみましょう。

■スペシャリスト
高度な専門性を用いて、業績向上に貢献する人材タイプです。その人のスキルに重点があてられるため、中途での正社員の採用やアウトソーシングも積極的に活用されます。

■コア
組織運営や人材育成を中心とした業績向上に貢献する人材タイプです。コア人材とも呼ばれ、企業の基幹とも言える業務を担うため、厳選された正社員が当てはまります。

■マネージャー
オペレーション人材よりも専門的な力を用いて業績向上に貢献する人材タイプです。
中長期的にプロジェクトの課題解決を求められることがあり、業務全体への理解が必要になるため、新卒採用を通して育成した人材を配置する企業がほとんどです。

■オペレーター
枠組みが定型化された業務を確実に運用することで業績に貢献する人材タイプです。アルバイトや派遣人材を採用したり、アウトソーシングが活用されることもあります。

人材ポートフォリオを活用する時に注意すべきポイント

こうして人材タイプに応じて分類分けを行うことで、どの人材をどの程度採用すればいいのか、また今いる人材をどのように育成していけばよいかが分かりやすくなります。
一方で、実際に人材ポートフォリオを設計・運用する場合、人事部をはじめとした多くの社員に負担がかかることを理解しておく必要があります。人材ポートフォリオの軸を設計するには、自社の経営戦略や事業内容を加味しながら、多くの意見をまとめなければなりませんし、いざ活用するにも報酬や異動といった現在の制度の見直しも進めなければなりません。
社員への負担を抑えながら自社の人材マネジメントの手法を見直したいと思っているのであれば、人材ポートフォリオの設計サービスを行っている企業を活用するのも一つの手段です。フォー・ノーツでもご相談を承っておりますので、ご入用の際はお気軽にご連絡ください。