2020.02.21
学生が企業を「選択する」立場となった就職活動。しかし、多くの学生は選ぶ基準が分からずブランド力や知名度のある企業に流れてしまいがち。そんなときに試されるのが採用担当者の”営業力”です。
少子化のこの時代、企業はこれまでの求職者を「選ぶ」立場から求職者に「選ばれる」立場へと変化しています。つまり買い手と売り手が逆転しているのです。
優秀な求職者は多くの内定を手にしており、いくつもの企業の中から自分が一番良いと思う企業を選択します。その中から選ばれるかどうかは、採用担当者の腕にかかっていると言っても過言ではありません。
今の採用担当者は「求職者が自社の求める人材か」「求職者が優秀な人材か」といった視点が重要視されています。しかし、「選ばれる」立場となったこの時代においては、採用担当者には「相手の要望(働き方)を見抜く力」と「相手に合わせて魅力・強みをアピールする力」が重要になるのです。つまり、今の採用担当者に必要とされているのは、自社を売り込んでクロージングする“営業力”になります。
「自社の魅力をアピールすること」と「商品を売ること」は非常に似ています。
例えばあなたが商品を買うとき、どういった人から買いたいと思いますか?買うものが今夜の食材であればどこのスーパー買うか、またはどんな販売員から買うかは重要視しないでしょう。スーパー選びで失敗したな、と感じたら明日からは違うスーパーで買い物をすれば良いからです。
しかし、もっと大きな買い物、例えば家を買うとなった場合どうでしょうか?購入する側は食材を買うのとは違い「絶対に失敗できない」「しっかり吟味してできる限り良いものを買いたい」という気持ちが大きくなると思います。その気持ちに従って、少しでも自分に親身になってくれる販売員さんから購入したいと考えるものでしょう。
こういった考え方は就職活動においても同じことが言えます。求職者が「選択する」立場となったこの時代において、求職者はできる限り内定を多く確保し、その中から「より良い企業」や「ミスマッチしない」と思える企業を選択するのです。
しかし、「選択する」という行為は非常に難しいもの。人生経験の少ない学生ならなおのこと、どこの企業説明会でも「自社のここが良い」という話ばかりを聞かされる就職活動において、多くの学生は絶対的な判断基準を持ちきれずにいます。ですから、ブランド力があったり、知名度が高かったりする企業を選びがちになるのです。
ではブランド力や知名度を上げている途中の企業は絶対に勝てないのでしょうか?
もちろん、そういうわけではありません。ここで試されるのが、直接面識を持てる採用担当者の“営業力”です。優れた営業マンはただ商品をひたすらに推しているわけではありません。顧客のニーズを聞き、最適なサービスを提供する営業マンが売上を上げることができます。
採用の場合に置き換えてみると、どうなるでしょうか。私たちの経験則ですと、様々な企業の話を聞いて頭を悩ませている学生に直接耳を傾け、その人の抱えている要望や現状をヒアリングする(=顧客のニーズを聞く)課題(悩み)を解消できる方向にアドバイスができる(=最適なサービスを提供する)採用担当者は、信頼される傾向にあります。
信頼は絶対的な価値で、求職者の企業選びの判断基準になりえます。さらに、相手の課題を解決する際に自社の強みを絡ませて提案ができると企業選びの検討に上りやすくなるでしょう。
また、時には一歩引いて相手との距離を置くことも大事です。買い物でも販売員からセールストークばかりを聞かされ続けると、聞いている側としてはうんざりしてしまうこともあります。「自分の一番いいと思う企業を選びなさい」と押し売りしすぎず、一歩離れることで、より信頼感を獲得することができます。
余裕のある採用担当者は、求職者からも格好良く映るもの。ぜひ求職者の悩みを、親身になって聞いてみてください。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事異動は、多い人と少ない人がいます。また、多い人には2つのタイプがあります。どちらにしても人事担当者は戦略的に人事異動を行うことが重要です。今回は「人事異動シリーズ」第1回。『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人事異動に関する基本的な心得を紹介します。
新卒社員の「配属ガチャ」による早期離職が話題になっています。本人の希望を叶える人員配置は、人事担当者の重要な役割です。強い企業は、どのように人事異動を行っているのか、そもそも人事異動の目的とは何なのか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、企業における人材育成という観点から深掘りします。
パワハラの防止措置は、大企業では2020年6月1日から雇用者側の義務となりました。中小企業でも2022年4月1日より適用されます。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、ハラスメント研修の目的やその必要性について解説します。
あなたの会社に「社長の右腕」と呼べる人はいますか?将来の経営を任せられる人材は育っていますか? 中小企業では事業を継承できる後継者問題が深刻になっています。今回は「人事異動」シリーズ第3回。フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、社長の後継者の育て方についてお伝えします。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「45のコンピテンシーモデル」。これは人事担当者だけでなく、社員全員が理解していなくはいけません。
採用担当者が就職活動にやってきた応募者に好印象を抱いてもらいたいと思うのは当然の気持ち。しかし、多数に嫌われようともターゲットを見定めてアピールすることも必要なことです。
採用に関する問題を解決していくためには、「自社が求める人材像」を明確にすることが必要です。今回は「心と能力」という観点に着目してみましょう。「心はきれいだけど、能力が低い人」と「心はきれいではないけれど、能力は高い人」、あなたの会社ではどちら採用しますか?
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けしています。今回のテーマは、人事ポリシー。人事制度に関する「考え方」を明確にする理由について説明します。