人事制度は3本柱で構成されています

皆さんは人事制度と聞いて何を思い浮かべるでしょうか？おそらく社員の待遇、処遇に関する決め事や細かい労働規則が大半だと思います。そのため人事や人事制度というのは面倒なばかりで利益に結び付かない、出来るだけやりたくない仕事として分類されるのですが、この認識のままでいるのは非常にもったいないことです。なぜなら、実は人事制度は、会社にとって重要な使命の一つ、人材育成にも大きな影響を及ぼすものだからです。

何やら小難しそうなイメージがあるかと思いますが、人事制度は基本的には「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3本柱で構成されています。それぞれについて細かく解説いたします。

キャリアステップごとの行動要件を明らかにする「等級制度」

等級制度というのは社員のキャリアステップごとに会社が求めている行動要件を明らかにし、各社員に目標を定めさせるためのものです。例えば同じ社員でも、入社1年目の新人と入社30年目の管理職とでは求められる役割が違ってきますよね。求められる役割や行動が分かっていれば、実現するための努力もしやすくなります。もちろん会社側にとっても、社員が誤った方向に進んでしまうことを防げるので、等級制度はぜひ策定しておきましょう。

ちなみに弊社では、
・新人クラス
・一人前クラス
・チーフクラス
・課長クラス
・部長クラス
・役員クラス
の6ステップでキャリアステップを定めることを推奨しています。

この6ステップは業界、業種、規模を問わずにほぼどんな会社でも使えますから、参考にしてみてください。
行動要件は例えば新人クラスでは「誠実な対応、ルール遵守、マナー意識、チームワーク、共感力、伝達力、継続力、創造的態度、情報収集、成長意欲・学習意欲」を設定しており、それぞれの項目に関してさらに具体的で詳しいコンピテンシーを示しています。

ここまで会社が求めていることを「見える化」出来れば、社員も今後の目標を立てやすいですよね。ただ、初めての場合だとなかなか細かく決めることができないかもしれません。そんな時にはまず、会社の人事制度の根幹を担う「人事ポリシー」の策定から始めましょう。会社として社員にどんなものを求めるのか（チームワークなのか個人プレーなのかなど）、それに対してどんな評価方針を持っているのか、など全体的な方針を示した人事ポリシーを定めることで、会社が社員に求めているものそのものが良く見えるようになると思います。

社員を公平に評価するための「評価制度」と適正に評価を反映させる「給与制度」

これで、各社員が会社と同じ方向を向いた具体的な目標を立てられる土壌が整いました。この際、より社員の成長を促したいのであれば、目標は社員自らに立てさせてください。やはり自主的に立てた目標に向かう方が、より成長しやすいです。自主的な目標設定を促すためには、「目標設定会議」が有効です。目標設定会議ではまず会社全体や部門の現状や足りないところを説明し、その上で自分のキャリアステップにある行動要件を踏まえた目標を設定してもらいます。

目標がきちんと達成できているかとうかは「評価制度」で測ります。社員に対しての評価を決める際には、評価者同士で話し合う評価会議を開きましょう。ここでは本人が立てた目標を達成できているかはもちろん、キャリアステップごとに会社が求めているコンピテンシーを満たせているかを判断していきます。

残念ながら、今の日本では上司の「好き」「嫌い」で評価が行われている会社がまだまだあります。これを防ぐためには、評価者同士で話し合い、評価に客観性を持たせることが必要です。時間と手間はかかるかもしれませんが、他人の意見を聞くことによって評価者自身も成長できるので、ぜひ行ってみてください。

評価会議を経て得られた公正で客観的な評価を、社員にフィードバックすることも忘れないでください。
社員が目標を達成できたか、会社が求めるものを満たせたか。これを示すための制度が、「給与制度」です。人事ポリシーに沿って会社が何に対して給与を支払うのか（能力なのか、行動なのか、勤続年数なのか）が決定したら、社員に向けて公開するようにしてください。何をすれば給与が上がるのかが明確な方が、社員のモチベーションの向上につながるからです。

まとめ

「等級制度」「評価制度」「給与制度」。人事制度を整えるためにはこの3つの柱を、それぞれ役割を意識しながら構築していく必要があります。さらにその根底には、社員に対する基本方針である「人事ポリシー」があります。
これから人事制度を構築したい、今ある人事制度を作り直したい、という場合には、まず、人事ポリシーの策定・見直しから始めていきましょう。