2021.04.02
年功序列をやめたい、人件費を適正化したい、給与とパフォーマンスを比例させたい—。人事担当者の多くが、そんな悩みに直面しています。新しい雇用制度として「ジョブ型」を検討する企業も増えてきました。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、古い人事制度から今の組織に沿った人事制度に見直したいときに注意すべきポイントや構築手順について解説します。
私たちは、人事制度の設計や見直し、運用支援といった人事コントクラションサービスを行っています。なかでもやはり多いのは「年功序列をやめたい」「人件費を適正化したい」といったご相談です。日本は世界でも類を見ないほど高齢化が進み、65歳までの定年延長も義務化されます。年収とパフォーマンスが比例しないベテラン社員の昇給を続けていけば、人件費は肥大化する一方です。来年には1億円、再来年には2億円と自然に増え続け、経営を逼迫させていきます。
旧態依然とした年功序列のままでは、若手の採用も困難になり、優秀な人材ほど離職してしまいます。人事制度の見直しは、どの企業にとっても急務といえるでしょう。
ただし、人事制度を変えたからといって、問題が即解決するとは限りません。「欧米企業はこうしているから」「グローバル化が必要だから」「他社では導入しているから」といった理由で、安易に「やり方」だけを取り入れて、後になって大きなダメージをもたらすケースが多くあります。重要なのは「やり方」ではなく「考え方」。流行りのキーワードに踊らされてしまうと、まず間違いなく痛い目に遭います。
バブル崩壊後も年功序列を撤廃する機運が高まり、欧米型の「成果主義」や「年俸制」が脚光を浴びましたが、多くの問題を引き起こし、ほとんどの企業では失敗に終わりました。今でいう「ジョブ型」の導入を試みた企業もありましたが、定着しませんでした。
これらの失敗には様々な原因がありましたが、結局「やり方」を変えても「考え方」をアップデートできなかったのです。成果主義を導入しても、実態は年功序列のまま。管理職は成果を出さなくても降格はなく、評価は常にA以上。社員に評価フィードバックもなく、成果の基準も範囲も曖昧。そんなケースが大半でした。
しかし、「あれは失敗だったよね」では済まされないのが、人事という領域です。一度打ち手を間違ってしまうと、現場の混乱を招くだけでなく、モチベーションの低下、離職者の増加、業績の悪化など、その後、何年も残る深刻なダメージを企業に与えることになります。
人事は、5年後、10年後を見据えた中長期的な視野が必要です。人事施策が成功している企業は、会社の目指す将来像やビジネスモデルと照らし合わせた、人事に関する「考え方」をしっかりと持っています、逆に失敗してしまう企業は、「考え方」をしっかりさせる前に「やり方」に走ってしまいます。
たとえば、ジョブ型は「人」ではなく「職務」に値段をつける制度です。年収1200万円の営業部長を年収1000万円の人事部長に異動させたら(そもそもジョブ型はこれを想定していませんが、現実としては起こり得るでしょう)、年収が200万円も下がります。本当にそんなことができるでしょうか。様々な部署を経験させる人材育成も難しくなりますが、それで問題ないでしょうか。あるポジションが不要になったら、その担当者には退職勧奨をするのでしょうか…。ジョブ型を導入するのなら、こうした問題をあらかじめ考えおかなくてはなりません。これは、どんな制度においても一緒です。
コンサルのご依頼を受けて人事担当の方にお話を伺うと「上から言われて…」というケースが多くあり、何を変えたいのか、どのように変えたいのか、会社としての「考え方」が曖昧なことが少なくありません。人事制度を変えるのなら、人事部だけでなく、経営者をはじめとした人事に関わるすべての人と議論し、まずは会社としての「考え方」=人事ポリシーを明確にすることが最優先です。
人事制度を構築すること自体は、それほど難しくありません。3〜4ヶ月もあれば作れますが、定着するには1〜2年かかります。経営や現場から苦情も来るでしょう。見直すべき点は見直さなくてはなりませんが、会社としての「考え方」をころころ変えると、現場はますます混乱します。まずは人事ポリシーをしっかりと定め、すべての人事施策がこのポリシーに基づいた一貫性のあるものにしなくてはいけません。
どのような人材を求めるのか、何を基準に社員を評価するのか。成果か、行動か、それともやはり年功や勤続年数か、あるいはジョブ=職務か。成果や行動で評価するなら、その基準や範囲も決める必要があります。評価基準を決定したら、社員のキャリアステップを描き、それに沿った給与制度を作ります。
人事制度はこのような手順で構築しますが、制度は運用できなければ意味がありません。人事制度を作ったら、社員にわかりやすく説明します。評価者には評価者研修、社員には各キャリアステップ要件や目標設定の研修を行います。目標設定会議や評価会議の運営方法も考え、管理職と共有する必要もあります。
人事施策で最も大変なのは運用です。定着するまで何年もかかりますし、作るのが簡単だからといって安易な制度を入れてしまうと現場の混乱を招き、それを修復するには莫大な時間がかかります。フルモデルチェンジをするのなら、細かな補修はするとしても、10年は運用できるものを目指しましょう。そのためにも人事ポリシーを明確にし、経営陣と共に覚悟をもって評価と運用を行っていくイメージをしっかり考えることから始めてください。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事異動を拒否する人が稀にいます。拒否するにはそれなりの理由があるはずです。人事部はどのように対応したらいいのでしょうか? 今回は「人事異動」シリーズ第2回。『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人事異動を拒否された際の正しい対処法について紹介します。
人事制度の改革には反対意見がつきもの。
私たち人事はその反対意見に対して
どのように対処していけばいいのでしょうか?
今回は人事制度改革を行うにあたり、
意識しておくべきことをご紹介いたします。
バブル崩壊後、企業は採用を抑制し、ジョブ型雇用に切り替えようと試みました。
しかしその試みが上手くいった企業は少ないのが現状です。
ジョブ型雇用が注目を集める昨今、
会社は過去の教訓を活かしどのように動くべきなのでしょうか?
近年、メンタルヘルスが引き金となった深刻なトラブルが相次いでいます。会社の責任で「うつ病」などの精神疾患になってしまった社員がいた場合、人事はどのように対応をしたらいいのでしょうか? そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人事担当者が知っておくべきメンタルヘルスの対処法について解説します。
新しく人を雇う新規採用は、多くの企業が困っているところです。
「せっかく雇ったのにすぐやめてしまう」「求める社員が来てくれない」。
これらの原因は、意識のミスマッチであることがほとんど。
人事ポリシーを利用して、応募者と事前に意識をすり合わせておきましょう。
人事部門が優れている企業ほど、業績がいいことをご存知でしょうか。人事担当者の優劣は、実は企業の業績や成長力に大きく影響しています。では、優れた人事担当者を育てるには、どのような教育が必要なのでしょうか? そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人事向けの研修に必要なカリキュラムを解説します。
戦略、企画、運用、オペレーション、そして、人員計画、採用、異動、労務、評価、給与、規程、教育研修など、業務の幅が非常に広い人事職。人事担当者は、どのように学習し、キャリアを構築していったらいいのでしょうか?本記事では、新任担当者から主力メンバーになるまでのキャリア構築の方法を「人事の学校」主宰・西尾太が解説します。まずは反面教師として「イタイ人事担当者」について知っておきましょう。
人事制度の基本的な構成は「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3つです。
面倒だからと策定を後回しにしている会社も多いですが、
社員を会社に必要な人材に育成するために、人事制度は欠かせません。
今回の記事で人事制度に意味を理解して、なるべく早いうちに策定しましょう。