注目されている「ジョブ型雇用」は、
すべての会社にとって有効というわけではありません。
会社が人材についてどのような問題を抱えているかによって、
毒にも薬にもなり得るのです。
今回はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、
そしてそのメリット・デメリットについて解説いたします。
昨今の情勢によって、企業ではテレワークという働き方を推奨する声が広まっています。
テレワークはこれまでの一般的な働き方とは異なり、自宅での勤務という体型です。そのため、出勤時間の削減やリラックスして仕事に臨めるというメリットがあります。一方で社員の管理がしづらく、実際に仕事をしているのかどうかを確認するのが難しいというデメリットも持ち合わせています。
そのような中で、注目を集めているのが、「ジョブ型雇用」という言葉です。一体ジョブ型雇用とはどのようなものなのでしょうか?
そもそもジョブ型雇用とはどういった働き方を指すのでしょうか。
ジョブ型雇用とは、仕事の内容が予め明示されている雇用形態の事です。職務記述書(ジョブディスクリプション)に仕事の内容が事細かに記載されており、その仕事に特化した専門的なスキルが求められ、勤務時間ではなく、成果によって評価されます。
一般的にジョブ型雇用では、勤めている会社で仕事がなくなってしまった場合、他の会社で同様な仕事をする部署に転職します。会社間での人材の流動性があるのです。
一方で日本でずっとされてきた働き方は、メンバーシップ型雇用と言います。
メンバーシップ型雇用とは、仕事内容を限定せず、広く人材を集める雇用形態です。様々な仕事内容をローテンションして、満遍なくこなしていくことが求められるので、総合力が重視されます。
メンバーシップ型雇用では、現在の仕事がなくなってしまった場合、会社内で他の仕事をする部署に異動するのが一般的です。会社内で人材の流動性があると言えるでしょう。
人事は、安易な考えで流行りに乗ってしまうのではなく、その体制や施策が本当に自社に必要かどうかを、しっかりと考える必要があります。
現在、日本の多くの会社では、メンバーシップ型雇用で新卒一括採用をしています。新卒採用のメリットは、若手を長期育成することができることです。しかし、本当に新卒一括採用をして全員を長期育成する必要があるのでしょうか?「昔から採用とはこういうものだから」と、漫然と新卒採用を行っていないでしょうか?
もちろんジョブ型雇用にもデメリットはあります。ジョブ型雇用では、専門化された1つの仕事しか経験できません。将来的に経営陣として迎えられるような社員、つまりコア人材を育成したい場合、ジョブ型雇用で可能なのでしょうか?
確かにジョブ型雇用は近年かなりの注目を集めています。ただ、このようにメリット・デメリットについて十分に検討し、明確に理由を持って施策を行う必要があるのです。
ジョブ型雇用は、20年前にはすでに提唱されていましたが、導入して上手くいったケースは残念ながらそれほど多くありません。自社の方針と噛み合わず上手くいかなかったり、やりすぎてしまったりして、結局元のやり方に戻る、という場合が多いのです。
「新しく注目を集めているやり方だからいいものに違いない」と安易に考えて、流行っているものに飛びつくようなことはやめた方がいいでしょう。
先の例で言えば、コア人材を育てたいと思っている場合に、ジョブ型雇用を進めてしまうのは悪手です。経営に携わるためには、会社全体を広く見渡す必要があります。会社内で様々な仕事を経験する「メンバーシップ型雇用」と比べ、一つの仕事しか経験できない「ジョブ型雇用」では、経営に携わる人材を育てるのは難しいと言えるでしょう。
「ジョブ型雇用」や「メンバーシップ雇用」といった雇用形態は、会社をうまく運営していく上での、「道具」でしかありません。良い「道具」を導入しても、使い方が不適切だったり、中途半端だったりすれば、良い結果は生まれないのです。
本質をきちんと捉えて、よくよく検討をしていくことが重要です。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事評価においては、上司から部下へのフィードバックが重要です。しかしフィードバックをしない、あるいは適切なアドバイスをしない管理職も少なくありません。そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、フィードバックの目的について解説します。
様々な企業で支給されている「手当」。
中には手当を求人の売りにしているのも見かけます。
手当に対する考え方を今一度見直してみましょう。
人事の仕事というのは売り上げ・利益に直結するものではありません。
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創業したてのベンチャーから成長後期、大企業クラスの規模に至るまで、
会社には様々な変化があります。そしてそれは、人事部も同じ。
今回は各ステージごとの人事部の立ち位置の違いと、
人事が陥りがちなことをお伝えします。
新卒社員の「配属ガチャ」による早期離職が話題になっています。本人の希望を叶える人員配置は、人事担当者の重要な役割です。強い企業は、どのように人事異動を行っているのか、そもそも人事異動の目的とは何なのか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、企業における人材育成という観点から深掘りします。
働き方には4つのパターンがあります。
4つのパターンの中でどれを選ぶのかはあなた次第。
自分の理想の生き方と照らし合わせて、働き方も決めていきましょう。
新しく人を雇う新規採用は、多くの企業が困っているところです。
「せっかく雇ったのにすぐやめてしまう」「求める社員が来てくれない」。
これらの原因は、意識のミスマッチであることがほとんど。
人事ポリシーを利用して、応募者と事前に意識をすり合わせておきましょう。
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