パワハラの防止措置は、大企業では2020年6月1日から雇用者側の義務となりました。中小企業でも2022年4月1日より適用されます。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』（日経BP）の著者・西尾太が、ハラスメント研修の目的やその必要性について解説します。
改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が施行され、大企業では2020年6月1日からパワーハラスメントの防止措置を取ることが事業主の義務となりました。中小企業でも2022年4月1日より適用されます。セクシャルハラスメントも、「男女雇用機会均等法」第11条によって、防止措置を取ることが事業者に義務づけられています。ハラスメントに関する社員教育・研修を実施することは、すでに企業にとって義務と考えるべきでしょう。
パワハラ、セクハラ以外にも、ジェンダーハラスメント、マタニティハラスメントなど、ハラスメントには無数の種類があり、最近はリモートハラスメントやワクチンハラスメントなども問題になっています。これだけ世の中で話題になっていてもハラスメントがなくならないのは、その本質が「いじめ」だからなのでしょう。子供のいじめがなくならないように、大人の「いじめ」を撲滅するのも難しいのかもしれません。
しかし、だからといって放置するのは当然NGです。ハラスメントは、被害者を苦しめるだけでなく、企業にとっても非常に大きなリスクとなります。
たとえば、パワハラ防止法は、厚生労働大臣が必要であると認めたときは、事業主に対して助言、指導または勧告をすることができます。勧告を受けたにもかかわらずパワハラが常習化して上記の指導での改善が見られない場合には、企業名が一般に公表され、SNSなどを通じて一般に広まるおそれもあります。
セクハラの場合は、行為者は懲戒処分の対象となり、職場内での信用や地位を失います。また、行為者だけでなく、企業としての社会的信用の失墜も招くことになります。行為者は法的責任を問われる可能性も高く、適切な防止策や相談対応をしなかった事業主も、民法上の責任を負うことがあります。
人事担当者は、ハラスメント研修を行ったり、罰則規定を定めるなど、必要な措置を考える必要があります。
パワハラは、「同じ職場内で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されており、具体的な類型として、厚生労働省では以下のような行為を挙げています。
| ①身体的な攻撃 | 殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける |
| ②精神的な攻撃 | 人格を否定するような言動を行う。 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を行う。 他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。 |
| ③人間関係からの切り離し | 特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。 １人の労働者に対し、同僚が集団で無視し、職場で孤立させる。 |
| ④過大な要求 | 新入社員に必要な教育を行わないまま、 到底対応できないレベルの業績目標を課し、 達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。 業務とは関係ない使用な雑用の処理を強制的に行わせる。 |
| ⑤過少な要求 | 管理職である労働者を退職させるため、 誰でも遂行可能な業務を行わせる。 気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。 |
| ⑥個の侵害 | 労働者を職場外でも継続的に監視したり、 私物の写真撮影をしたりする。 労働者の機微な個人情報について、 本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する。 |
パワハラが生じると、職場内の秩序を乱し、組織の正常な業務運営に支障を来たします。パワハラ上司から部下への行為によって、部下のモチベーションを減退させ、ひいては精神的な障害に陥る要因になります。人事担当者は、以下の「パワハラ」と「指導」の違いを参考に、管理職の理解を深める施策等を講じていくことが必要です。
| 区分 | パワハラ | 指導 |
| 目的 | 相手を馬鹿にする 排除する 自分の目的達成 （自分の思い通りにしようとする） |
相手を尊重する 相手の成長を促す |
| 業務上の必要性 | 業務上の必要がない （個人生活、人格まで否定） 業務上の必要性があっても、 不適切な内容や量であること |
仕事上の必要性がある または健全な職場環境を、 維持するために必要なこと |
| 態度 | 威圧的、攻撃的、否定的、排除的 | 肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | 過去のことを繰り返す 相手の状況や立場を考えない |
タイムリーにその場で、 受け入れ準備ができているときに |
| 結果 | 部下が萎縮する 職場がギスギスする 退職者が多くなる |
部下が責任を持って、 発言・行動をする職場に活気が出る |
また、パワハラは、上司から部下への行為だけとは限りません、職場の先輩・後輩間、同僚同士、さらには部下から上司に対する行為も該当し、社員から派遣スタッフ、逆に派遣スタッフから社員というケースもあります。個別性も高いため、人事規定に詳細な規定を設けることが難しい面もあります。研修では、できるだけ具体的な事例を挙げて、管理職だけでなく、社員全員に正しい知識を伝えていく必要があります。
パワハラに関しては、教育ビデオも出ています。最近は、要潤さんと壇蜜さんなど豪華キャストによるドラマ形式で学べる研修用DVDなども発売されました。こうした映像を研修で活用するのもいいでしょう。
セクハラは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者に対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。つまり、セクハラの判断基準は「被害者が性的に不快な行為であると感じているか」であり、厳密な規定を設けることは困難です。どのようなケースが該当するのか、人事担当者の知見が求められます。
不倫や社内恋愛がセクハラに変化することもよくあります。行為者（加害者）と被害者で受け止め方が異なることも多く、双方の言い分が食い違うことも見受けられるので、それは恋愛の延長なのか、本質的なセクハラなのか、慎重に確認しなければなりません。また、男性から女性とは限らず、女性から男性に対するセクハラもあります。
セクハラは、行為者（加害者）とされた者が絶対的に不利です。また、被害者の精神的なダメージも大きく、日常業務にも影響を及ぼします。密室で男女が２人きりになるミーティングには注意を促す、取引先との関係で異性が１人になる対外的な会合には慎重になるよう教育を行うなど、各社で施策を講じる必要があるでしょう。
今の20代はハラスメントに対する意識が高く、自ら声を上げる人も増えてきましたが、30代から40代にかけては、上の世代からのハラスメントに泣き寝入りして、精神的に病んでしまう人も多いようです。ハラスメント窓口の人が、実はハラスメントをしていた事件もありました。行為者が、たとえ社長であっても、役員であっても、闇に葬ってはいけません。人事担当者は、ハラスメントに対して毅然とした対応をすることが必要です。
会社全体でハラスメントへの意識が高まるよう、研修などによる教育を行う。正しい知識を共有できるよう、情報を発信していく。「ダメなことはダメ」と言う勇気を持って、ハラスメント対策を粘り強く続けていきましょう。
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フォー・ノーツ代表の西尾が、
人事3年目の社員に求められる3つのことを紹介していきます。
1年目は仕事を理解し、2年目はできたところ、できなかったところを洗い出す。
これらを踏まえて臨む3年目には、いったい何が必要なのでしょうか？
採用担当者が就職活動にやってきた応募者に好印象を抱いてもらいたいと思うのは当然の気持ち。しかし、多数に嫌われようともターゲットを見定めてアピールすることも必要なことです。
