2020.09.04
働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。
しかし、まだまだ副業人材を積極的に採用し始めている会社は少なく、普及したとは言い切れないのが実情です。なぜ、副業人材を採用する会社が少ないのか。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。
働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。
「副業を認めることで本業に支障をきたさないか」「副業を行う社員をどのような基準で人事評価していくか」といった不安がある一方で、社員が副業によってスキルアップをしたり見識を広げたりすることで、その知識を会社に還元してくれるというメリットもあります。また、副業人材を雇用する会社にとっても、総コストを下げてスポットで優秀な人材に仕事を頼むことが可能になります。そのため、自社の社員に対して、副業を勧める会社が増えているのです。
しかし、一方でこうした副業人材を積極的に採用している会社はあまり見かけません。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。
副業を希望している人の数は年々増加している一方で、求人数が追い付いていないのが副業の現状です。そもそも、副業人材を入れようという考えをもっていない会社が多いということもありますが、それ以外にも求人数を少なくしている(=会社が副業人材を採用しづらい)要因があります。
1つ目は場所と時間の制約です。副業のほかにメインで働く会社があるわけですが、そちらで正社員をしている場合には、週5日8時間労働といった働き方がほとんどでしょう。場所や時間が決められている中で副業を考えた場合、当然ですがリモートワークを考える方がたくさんいます。
しかし、副業を受け入れている会社側はそうではありません。すでに自社の社員に対してリモートワークを許可していればともかく、そうでない場合は「リモートワークは絶対にダメだ」「現場に来なければ仕事はできないだろう」という考え方の会社も多かったのです。これが副業の求人数が伸び悩む第1の要因でした。
しかし、今年に入ってからこの「場所と時間の制約」について変化がありました。新型コロナウイルスによるリモートワークの増加により、在宅勤務が当たり前になってきました。ですから、勤務場所と時間の制約は現在、一時的にせよ解消されたといってもよいでしょう。
2つ目の要因は管理の難しさです。
副業人材を組織に入れる際に、いったい誰が採用をしてハンコを押すのかという問題があります。例えば転職や人材紹介などで採用した人であれば、配属先などはある程度人事部が決めるものです。一方で、業務委託のコンサルタントなどであれば経営者の方が許可を出すのが一般的でしょう。では、こうしたケースでは副業人材はどの部門に配置するのでしょうか?
「雇用」なのか「業務委託」なのか、副業に対する線引きの曖昧さが、副業人材を採用するハードルを高めていると言えるでしょう。
基本的に副業制度を導入している会社では、自社社員に対して、週5日で働いたうえで土日など時間外での副業を認めているケースがほとんどです。
しかし、このようなケースだと社員が副業に充てる時間が限られてしまいます。
対して、週4日勤務であれば、会社としてもその時間分の人件費を削減することができますし、副業をする時間を生み出すことで社員のスキルアップも期待できます。削減できた時間分で副業人材を採用することで、業務の効率化を図るという方法もありえますので、全体にとって最適なリソース配分をしやすくなるかもしれません。
それまで自社で採用した社員のみが働いていた会社などでは、副業人材は「外部の人」という意識があり、業務を任せることにセキュリティ面の不安を感じるかもしれません。しかしそんな時こそ人事部の出番です。契約を結ぶ際に、社内の秘密保持に関する縛りをしっかりと入れておくことが重要です。
是非、週休二日制に囚われずに、新しい人事制度を考えてみてはいかがでしょうか。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
新型コロナウィルスによる業績低迷で、多くの企業において給与支払いの負担が大きくなっています。給与を削減する対応策の一つが、従業員をある期間休ませる一時帰休。 今回は、この一時帰休についてその仕組みと特徴をご説明いたします。
昨今の情勢により急速に需要が高まっているリモートワーク。
ただ、リモートワークで適切に社員を管理することはできるのでしょうか?
リモートワークを実現するために、
人事担当者や管理者が踏むべきファーストステップをご紹介します。
創業したてのベンチャーから成長後期、大企業クラスの規模に至るまで、
会社には様々な変化があります。そしてそれは、人事部も同じ。
今回は各ステージごとの人事部の立ち位置の違いと、
人事が陥りがちなことをお伝えします。
脱・年功序列を実現するために最も重要なのは、運用です。新しい制度の運用が始まると、様々な横槍が入ります。人事担当者は抵抗に立ち向かいながら、毅然とした態度で運用をしていかなければなりません。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP )の著者・西尾太が、脱・年功序列を成功させる人事制度の運用における3つのポイントを紹介します。
コロナウイルスの影響で、賞与のカットや社員の解雇が話題となっています。 「一時帰休」というワードを目にすることも多くなったのではないでしょうか。 当然しないに越したことはない「解雇」ですが、この情勢下、それでも考えなければならない方も多いはず。今回は企業の業績低迷時に決断しなければならない、賞与カットや昇給停止、そして解雇について解説します。
人事には、人員計画・配置・採用・給与・厚生・育成・評価といった分野と、それぞれに戦略、企画、運用、オペレーションという機能があり、非常に幅広い分野の領域に関わる職種です。人事担当者は、どのように学習し、キャリアを構築していったらいいのでしょうか。本記事では、新任担当者から主力メンバーになるまでのキャリア構築の方法を「人事の学校」主宰・西尾太が解説します。今回のテーマは「人事学習のよくある勘違い」です。
新卒採用というのは、
本来であれば明確な目的意識をもって取り掛かるべきことです。
しかし世の中には、
目的があいまいなまま新卒を採用している会社も少なくありません。
新卒採用を始める前に、
もう一度その意味を確かめてみましょう。
社員から人事評価について不満が出てきた時、それは「問題点を洗い出すチャンス」でもあります。社員の側に立って話を聞くことで不満の原因はどこにあるのかを探し出します。伝えてもらえるのは良いことなのだと思い、しっかりと向き合うことが大切です。