2020.09.04
働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。
しかし、まだまだ副業人材を積極的に採用し始めている会社は少なく、普及したとは言い切れないのが実情です。なぜ、副業人材を採用する会社が少ないのか。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。
働き方の変化に伴い、日本全体に副業という制度が広まりつつあります。
「副業を認めることで本業に支障をきたさないか」「副業を行う社員をどのような基準で人事評価していくか」といった不安がある一方で、社員が副業によってスキルアップをしたり見識を広げたりすることで、その知識を会社に還元してくれるというメリットもあります。また、副業人材を雇用する会社にとっても、総コストを下げてスポットで優秀な人材に仕事を頼むことが可能になります。そのため、自社の社員に対して、副業を勧める会社が増えているのです。
しかし、一方でこうした副業人材を積極的に採用している会社はあまり見かけません。
今回はその要因と、今後の人事部に必要なポイントについてご紹介いたします。
副業を希望している人の数は年々増加している一方で、求人数が追い付いていないのが副業の現状です。そもそも、副業人材を入れようという考えをもっていない会社が多いということもありますが、それ以外にも求人数を少なくしている(=会社が副業人材を採用しづらい)要因があります。
1つ目は場所と時間の制約です。副業のほかにメインで働く会社があるわけですが、そちらで正社員をしている場合には、週5日8時間労働といった働き方がほとんどでしょう。場所や時間が決められている中で副業を考えた場合、当然ですがリモートワークを考える方がたくさんいます。
しかし、副業を受け入れている会社側はそうではありません。すでに自社の社員に対してリモートワークを許可していればともかく、そうでない場合は「リモートワークは絶対にダメだ」「現場に来なければ仕事はできないだろう」という考え方の会社も多かったのです。これが副業の求人数が伸び悩む第1の要因でした。
しかし、今年に入ってからこの「場所と時間の制約」について変化がありました。新型コロナウイルスによるリモートワークの増加により、在宅勤務が当たり前になってきました。ですから、勤務場所と時間の制約は現在、一時的にせよ解消されたといってもよいでしょう。
2つ目の要因は管理の難しさです。
副業人材を組織に入れる際に、いったい誰が採用をしてハンコを押すのかという問題があります。例えば転職や人材紹介などで採用した人であれば、配属先などはある程度人事部が決めるものです。一方で、業務委託のコンサルタントなどであれば経営者の方が許可を出すのが一般的でしょう。では、こうしたケースでは副業人材はどの部門に配置するのでしょうか?
「雇用」なのか「業務委託」なのか、副業に対する線引きの曖昧さが、副業人材を採用するハードルを高めていると言えるでしょう。
基本的に副業制度を導入している会社では、自社社員に対して、週5日で働いたうえで土日など時間外での副業を認めているケースがほとんどです。
しかし、このようなケースだと社員が副業に充てる時間が限られてしまいます。
対して、週4日勤務であれば、会社としてもその時間分の人件費を削減することができますし、副業をする時間を生み出すことで社員のスキルアップも期待できます。削減できた時間分で副業人材を採用することで、業務の効率化を図るという方法もありえますので、全体にとって最適なリソース配分をしやすくなるかもしれません。
それまで自社で採用した社員のみが働いていた会社などでは、副業人材は「外部の人」という意識があり、業務を任せることにセキュリティ面の不安を感じるかもしれません。しかしそんな時こそ人事部の出番です。契約を結ぶ際に、社内の秘密保持に関する縛りをしっかりと入れておくことが重要です。
是非、週休二日制に囚われずに、新しい人事制度を考えてみてはいかがでしょうか。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
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テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
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企業が新たな人材を獲得する方法には大きく分けて、新卒採用と中途採用の二つがあります。各々の特徴について、ご自身のイメージを持たれているのではないでしょうか。ですが今一度、これからの時代に合った人材採用の考え方を考えていきましょう。 また、コロナ禍における新卒採用の捉え方についてお話しいたします。
人事が効果的な採用や配置をするための手段として
注目されている「人材ポートフォリオ」。
人的資源を可視化できるため、
どのような人材がどれぐらい必要かが見えやすくなります。
ではどのように活用すればよいのでしょうか。
リモートワークの普及によって、再び注目を集めている「ジョブ型雇用」や「成果主義」。これらは決して新しい考え方ではありません。では、なぜ今になって注目されているのでしょうか?それは、リモートワーク化によって、社員の作業プロセスを見ることができなくなり、出てきた「結果・成果」でしか仕事の達成未達成が判断できない状況になったからです。
「ジョブ型雇用」や「成果主義」を導入すれば、リモートワーク管理できるのでしょうか?
逆になぜ、今まで「ジョブ型雇用」や「成果主義」は浸透しなかったのでしょうか?
今回は、リモートワークの緊急普及から約8ヶ月がたった今、日本の職場はどうなっているのか?今後、どのように変わっていくべきかを議論したいと思います。
日本の人口の年齢別分布の現状と予想されている推移を考えると、
年功序列型の給与体系を維持するのは難しいと言えます。
年功序列型給与体系を脱却する糸口となるのが、「給与が下がる仕組み」です。
どのような基準で下がるのかを明確にする必要があります。
会社がある程度の規模(社員数50〜100名程度)に成長してくると、評価や給与に不満を感じる社員が増え、優秀な社員ほど離職してしまう傾向が見られます。そんな状況になったときに必要となるのが、評価制度や給与制度などの人事制度です。しかし、人事制度の失敗例は、数限りなくあります。制度は運用できなければ意味がありません。なぜ制度を導入しても失敗してしまう企業が多いのでしょうか?
新卒でも、中途入社であっても、人事未経験で人事部に配属されたとしたら、
どのような考え方を持ち、何をして過ごすべきなのでしょうか?
今回は若手人事担当者の心構えについて解説します。
人手不足が深刻化しているこの時代において、
採用活動はますます難しくなっています。
「この人に入社してほしい」と感じる人ほど、他の企業からの内定を選んでしまう。
今回はそういった課題を解決する手段として
「採用マーケティング」の考え方をお伝えいたします。
会社にとって社長は意思決定者であり、常に先頭を走り続ける存在です。
それでも、いつでも正しい判断ができるわけではありません。
社長の指示や行動が会社の人事ポリシーに沿わない場合、
自信をもって「待った」をかけられる人事担当者になってください。