「新卒は真っ白。中途より定着しやすい」は、都市伝説に近い根拠のない定説

企業が一定の成長ステージに来ると、新卒採用を実施し始めます。ですが、そもそもなぜ新卒を採用するのでしょうか？ この問いを経営者や人事担当者の皆様に投げかけると、多くの方々が「え？ なんでだっけ？」と一瞬とまどわれます。そして「他社を経験しておらず、真っ白だから」と答えられます。「新卒のほうが、中途より定着するから」という答えもあります。

本当にそうでしょうか？ 私は「新卒は真っ白だから染めやすい」「中途より定着しやすい」という考え方は、都市伝説に近い、根拠のない考え方ではないかと思っています。

「新卒は真っ白」という気持ちはわからなくもありませんが、SNS全盛の今日、接する情報が膨大すぎて、社会人経験のない学生は、かえって誤った就業観や会社観を持っているかもしれません。

また「新卒が定着しやすい」と思えるのは、多くの企業で新卒に対しては導入研修やOJTなど時間をかけて丁寧に教育を行っているからではないでしょうか。それに対して、中途採用は半日程度の会社説明で現場に配属ということも多いようで、これが定着に結びついていない一因とも考えられます。

中途採用でも、きちんと時間をかけて教育し、組織に溶け込めるような施策をすれば、定着率は新卒とさほど変わりません。場合によっては、他社を経験している分、自社の良さを感じてもらえるかもしれません。

新卒の３割は３年で辞めると言われて久しく、５割、６割ということも珍しくありません。少子化によって売り手市場が続き、入社後も就職活動を続ける人も増えているため、数年で全員が辞めてしまうことさえあります。これでは募集から採用までの活動が、すべて無駄になってしまいます。

新卒採用は、２年前から人員計画を立て、インターンシップを開催し、媒体に告知し、説明会を実施し、選考し、内定を出す、莫大な時間とお金と手間をかけたビッグプロジェクト。このコストを無駄にしないためには、「なぜ新卒採用をするのか」と改めて考えてみる必要があるのではないでしょうか。

新卒採用の目的は「コア人材の育成と確保」

私がベンチャーで新卒採用をしていたときは、新卒採用の目的を「コア人材の確保と育成」と考えていました。求める人材像は、以下のフレームを使うと、わかりやすく整理することができます。

この「人材ポートフォリオ」と呼ばれるフレームは、人材を４つのタイプに分け、キャリアプランやライフプラン、「どのように働くのか」「何を目指していくのか」「働くことをどのようにとらえるのか」などについて、わかりやすく整理することができます。それぞれの要素について説明しましょう。

・コア

組織を通じて変革と価値創造を行う人材。企業や事業の方向性を打ち出し、新たな価値を創造しようとし、それを実現させます。経営層及びその候補とも言えます。コア人材の育成には、多岐に渡る経験が必要であり、ゼネラリスト的にいろいろな事業や部署を経験させながら、マネジメントとリーダーシップの双方を育成していく必要があります。長期的な育成視点が必要です。

・スペシャリスト

個人として変革と価値創造を行います。社内で育てる場合は、職種間異動を想定せず、１つの専門分野で経験を積んでもらうほうが効率的です。ただし、スペシャリストをすべて正社員として育てるかは要検討。社内育成だけでなく、外部活用（弁護士や会計士、ITエンジニアのフリーランスなど）も多く見られます。

・オペレーティングマネージャー

組織を運用・管理する人材。店長・課長などです。かつての一般的な日本のサラリーマンの管理職ともいえます。

・オペレーター

定型的な業務を運用する人材。正社員とは限らず、アルバイトなどを活用する場合も多いでしょう。マニュアルなどの手順があり、想定された結果を出すことが求められます。

私は「新卒採用はコア人材候補、中途採用はマネージャーかスペシャリスト、オペレーターはその他の象限の育成期間か、またはアルバイトや派遣スタッフ」と考えていました。

コア人材を育てるためには、複数の部署や職種を経験させ、広い視野と高い視点を持たせなくてはなりません。そのため数年以上の育成期間が必要です。年収500万、600万の中途社員を採り、育成期間に３年以上の時間をかけたりするのはリスクが高すぎます。新卒採用のメリットは「育成期間を確保できる、最も人件費の安い人材」であること。だから新卒採用をしていたのです。

「うちの会社が求めているのは君なんだ」と強いメッセージを発信する

求める人材像は、できるだけ具体的に想定し、自社サイトの採用ページや求人サイト、会社説明会、面接など、あらゆる場面で「当社はこういう人に来てもらいたい」と常に一貫したメッセージを発していくことが必要です。新卒採用はリスクが高いため、この一連の流れは特に重要になります。私は「新卒採用＝コア人材候補」と想定し、会社説明会では次のような話をしていました。

当社の企業ステージは、成長期から安定期に入ろうとしているところです。ただ、その安定期は長続きしないと想定しており、変革期が早く、10年以内にやってくると思います。新たに事業をつくっていかなければなりません。そのために「コア人材」を求めています。組織を変革し、新たな価値を創造するとともに、既存事業、新規事業双方において、価値増大のためのプロジェクトを「ヒト・モノ・カネ・情報」などを組み合わせてマネジメントしながら引っ張っていってくれる人です。

コア人材として活躍している人は、たとえば朝６時に起きて日経新聞と日経産業新聞を読み、世の中の状況を把握しており、出社してから自らが任された仕事をし、たとえ定時で退社したとしても、その後、社外の人とのネットワークを広げるために会食をしたりして、ビジネスのネタを多く仕入れ、またビジネスパートナーの開拓をしています。その後は家に帰って経済ニュースをチェックし、ビジネス書を読み、寝て、また６時に起きて日経新聞を読むような人です。休みの日にも、子どもと遊んでいても、ビジネスにつながるチャンスを虎視眈々と狙っています。

そういう生活をしなければ、会社の将来を担うコア人材にはなれません。もちろん、そのような生活の上で、価値を出し続ければ、高収入を得ることもできるでしょう。

あなたはそのような生活をしたいと思いますか。当社は、皆さんが入社した後、コアになるための基礎的な経験を数年以上積むことができるビジネスステージにあります。ただ、10年も20年も育成期間は持てませんので、新卒であれば、30歳までにはコア人材になって活躍してほしいと考えています。

かなりハードルの高い話です。当然、話の途中で帰る人も多くいましたが、「やりたい！」と言ってきた人も相当数いました。その中から入社してくれた人たちの多くは、20代後半からマネージャー職、部長職を担い、グループ会社の社長になった人もいます。

「うちの会社が求めているのは君なんだ」と、求めている人材に向けて強いメッセージを発する。それが会社説明会で採用担当者がやるべき、最も重要なことです。

御社は、どんな人材を求めていますか。その人たちが「自分のことだ」と思えるメッセージを発信していますか。自社が求める人材にどんなメッセージを放つべきか、いま一度、振り返ってみてください。

次回に続く