「給与ってどうやって決めればいいのですか？」

「給与ってどういうやって決めればいいのですか？」、ある企業の経営者から、こんなご相談を受けました。その会社は全国各地に次々に出店し急成長しているベンチャー企業ですが、これまでずっと同業他社を参考にして、なんとなく給与の額を決めていたそうです。

私たちが主宰する学習プログラム「人事の学校」を受講している経営者や管理職にも「給与の決め方がよくわからない」という方が多くます。何に対して給与を払うのかをよく考えず、実は漠然とした考えで給与額を決めている会社が大多数なのかもしれません。

給与の決め方は、社員の「何」を重視して評価するかによって異なりますが、その評価をどのように給与・賞与に反映するかという、その企業の「人に対する考え方」を表すことになります。

人事制度を改めて見直すことによって、あなたの会社の価値観や方向性がより明確になり、採用力・定着率の向上、社員のモチベーションアップにもつながります。

「能力」「成果」「行動」「年功」「勤続」…何を大事にして給与を決めるか

あなたの会社では「社員の何を評価し、何に対して給与を払っているのか」を改めて考えてみてください。以下は、日本における代表的な評価・給与制度の考え方（主義）です。

• 能力主義

社員の「能力」に給与を払う考え方です。ただし人が能力を持っているかどうかを直接的に判断することはできないため、「年齢や勤続を重ねれば能力も高まる」という考え方に基づいて長く働いた人ほど給与が高くなる「年功序列」とほぼイコールの考え方になっています。ビジネスにおける能力は積み重なっていくものと考えられるため、給与を下げることはあまり想定されません。

• 成果主義

社員が出した「成果」に対して給与を払う考え方です。大事にしているのは「一定期間における成果・業績」ですが、成果のみを評価対象とする場合と、成果と（成果につながる）行動を評価対象にする場合があります。成果によって給与が上がることもあれば、下がることもあります。

• 行動主義

社員が取った「行動」に対して給与を払う考え方です。能力は目に見えませんが、行動は実際に目にすることができます。成果は運や環境に左右されますが、行動は再現性が予見できるため、コンピテンシー（成果を出すための欠かせない行動）を評価基準にして給与を決めることが一般的になっています。行動によって給与が上がることもあれば、下がることもあります。

• 職務主義（ジョブ型）

仕事の価値や責任の重さなど「職務」に対して給与を払う考え方です。営業部長は年収1000万円、人事部長は900万円など、ポストによって給与額が決まるため「役割主義」とも呼ばれています。外資系に多く、昨今は「ジョブ型」と呼ばれることが多い給与制度です。

• 年功主義

年々積み上げてきた「過去の功績」に対して給与を払う考え方です。能力主義に近いのですが、現在の能力を見るか、過去の功績を見るかという点が違います。

• 勤続主義

社員の「勤続した年数」に対して給与を払う考え方です。長く働いた人ほど高く処遇されます。勤続年数は退職金制度にも反映されているので、ほぼすべての企業が取り入れている考え方です。

• 年齢主義

社員の「年齢」に対して給与を払う考え方です。30歳なら30万円、40歳なら40万円など、年齢に応じて給与が決まる年齢重視の給与制度です。

• 生活保障主義

労働に対して給与を払うのではなく「生活保障」を重視する考え方です。家族手当や住宅手当など、生活環境や子どもの成長などに応じて、さまざまな手当をつけていこうという考え方です。

「いま」を大事にするか、「過去」を重視するか

世の中の評価・給与制度は、ほぼこれらに基づき、１つの主義か、「成果＋行動」や「勤続＋年功」といった複数の制度の組み合わせによってつくられています。大きく分けると、成果・行動は「いま」を大事に考え、年功・勤続などは「過去」を重視して給与を決める制度といえるでしょう。

能力主義は、言葉だけを見ると「いま」の能力を重視する制度のようですが、実際には年齢や勤続年数といった「過去」を重視する年功・勤続主義に近い考え方になっています。

何を評価して給与を払うのかは、その企業が最も大事にしている価値観によって決まります。何が正解とは一概にはいえません。ただ、はっきりしているのは、年功・勤続・年齢主義が定着した高度成長期と現在では、日本を取り巻く環境が大きく変わっていることです。

1950年代の日本の平均年齢は20代、1960年代は30代でしたが、現在の2020年代の日本人の平均年齢はほぼ50代になっています。「過去」を重視する年功・勤続・年齢主義が定着した時代は、日本人がみな若く、経済が右肩上がりで成長し続けている時代だったから、「若い時期は給料が安くても年を取ったら高くなる」という後払い型の給与制度が可能でした。

ところが、少子高齢化が進み、経済も長く停滞している現在の日本では、後払い型の給与制度を維持していくのは困難です。そのためすでに多くの企業が「成果主義＋行動主義」あるいは「職務主義」に移行していますが、今後ますますこの傾向は強まっていくでしょう。

評価・給与制度に関するご相談を受けると、私も「成果＋行動に対して給与を払う」ことをおすすめしています。企業の目的は、価値を提供し対価を得ること。ならば、個人においても創出した価値と対価はイコールであるべきです。

業界・業種・会社の規模、経営者によっても考え方は異なりますが、いずれにしても評価と給与の考え方には、このような複数の選択肢があります。

現在・過去、成果・行動、年齢・勤続年数、あなたの会社では社員の「何」を大事にしているのか、改めて考えてみてください。それによって求める人材像や応募者へのメッセージ、入社後の育成の仕方も大きく変わってきます。

次回に続く