そもそもなぜ新卒採用を行うのかを考えよう

新卒採用のメリットとして、初任給がベースとなるため人件費が安い、考え方が真っ白で教育がしやすい、中途よりも定着率が高い、などと答える方がいらっしゃいます。これらは本当にメリットとなるでしょうか。

まずは、「人件費が安い」という考え方について。確かに、新卒に支払う給料は中途採用者よりも平均して安価なケースが多いでしょう。しかし、新卒で入社した社員に対しては長い教育期間が必要となります。その教育にかかる費用、教育を行う先輩社員の機会費用などのマイナスも考えなければ、総合的な判断はできません。

次に、「白地なので自社の考え方に染められる」という考え方についてご説明します。もちろん社内で統一の考え方を持つことで生まれるメリットはありますが、それ自体が目的化してしまうと、新入社員個々人が持つポテンシャルを潰してしまう恐れもあります。基本的な考え方まで一色に染めてしまうのではなく、方法や形式を統一することで効率化を図るのが良いのではないでしょうか。

また、「新卒のほうが定着率が高い」とおっしゃる方も多いですがこれは、入社後の研修フローが中途と新卒で違うことも一つの大きな要因となります。中途採用であっても入社後のケアをしっかりすれば定着率は変わらないのではないでしょうか。反対に、「新卒だから辞めないだろう」と考えることは間違いです。

きちんとフォローをしなければ、優秀な人材から辞めていってしまうでしょう。

新卒一括採用の文化は残る！

企業が卒業予定の学生に対して、一括して内定を出す新卒一括採用は日本独特の雇用スタイルです。最近は、人に仕事をあてがう「メンバーシップ型」から、「仕事に人材をあてるジョブ型」へというジョブ型移行の話題とあわせて、新卒一括採用を見直す動きも出てきています。
※ジョブ型については、緊急提言シリーズをお読みください。

ですが、今までの新卒採用の方式は日本社会に根付いた文化となっています。一部の企業が異なる雇用形態を取っても、それが本流となることはないでしょう。

では、新卒採用はどのように活用していけばよいのでしょうか。

ひとつは、企業の中枢を担うようなコア人材を育成したい場合です。
そのような人材の育成には長期間の教育と実務経験が必要となりますので、ならば人件費が安い新卒が適しているだろうというわけです。その際、忘れてはいけないのが先を見据えた教育をしていても辞めてしまう社員も一定数いるということです。一つの指標として、新卒の3割が3年以内に辞めるとも言われています。辞めさせないような施策を打つだけでなく、辞めてしまうかもしれない前提で教育プランを練っていくことも必要です。

コロナで業績低下しても新卒採用は止めない方がいい

現在、コロナによる業績低迷で新卒採用の抑制を図ろうとする企業様が増えています。ひとつのウイルスでここまで社会が変わってしまうことは未曽有の事態ですが、今と似た状況だったことは以前もあります。
それは、バブルが崩壊した後の時代です。

日本企業の社員の年齢構成を拝見することがありますが、40代～50代しかいないという企業もあります。
これは、景気が上り調子だったバブル期に大量採用し、その後バブルが崩壊した後に採用を抑制した過去があったからです。将来自社がどのようになるか展望を見通せていなかったため、起きた状況と言えるでしょう。企業内で年代に極端な偏りができてしまうことは決して良いことではありません。

もちろん経営者や経理担当者になると、景気が悪化した場合、目先のコストダウンのために採用を減らすことを考えるでしょう。そんな時こそ、バブル期に無計画な採用活動を行った結果、後に陥った状況を共有し、そこから得た教訓と学びを提言することが人事の役目です。

今、新卒採用について、人事のみなさまの意思が問われています