2019.06.14
「しらけ」を感じた社員は、
仕事へのモチベーションやパフォーマンスを大きく低下させます。
最悪の場合、そのまま退職につながることも……。
今回の記事では、社員に「しらけ」を感じさせないために必要なことをお伝えします。
社員にモチベーション高く仕事を継続してもらうためには、仕事や会社に臨場感を感じてもらうことが必要です。なぜなら、仕事や職場に対して臨場感を抱けなくなると、仕事のパフォーマンスが下がるだけでなく、退職にまで波及しかねないからです。
さらに創業から間もない若い企業では、一人の社員が臨場感の代わりに「しらけ」を感じて退職すると、その「しらけ」が他の社員にも伝播して大量退職につながることも少なくありません。人手不足で採用難のこの時代に、大量退職は会社存続の危機に直結しかねず、何としてでも避けなければならないことです。そこで今回は、仕事や会社に臨場感を持ち続けてもらうために必要なことを紹介していきます。
「しらけ」とは臨場感の反対です。例えば質の高い映画を見ている時には、その世界観に没入し臨場感を抱きます。しかし、足がかゆかったり、くしゃみが出そうだったり、お手洗いに行きたかったり、隣の人が咳き込んだりしたりすると、急に現実に引き戻されると思います。このタイミングが「しらけ」です。一度臨場感を失って「しらけ」を感じてしまうと、再び映画の世界に没入し臨場感を抱くことは難しいでしょう。
会社もこれと同じです。仕事や会社に対して臨場感を抱いていれば、目の前のことに没頭し、モチベーション高く仕事に取り組む事ができます。しかし、「しらけ」を感じてしまうと、いったい何のための仕事をしているのかわからなくなってしまい、モチベーションの消失や退職につながることがあるのです。
ここからは、社員に「しらけ」を感じさせないためにするべきことを紹介していきます。
まずは会社の在り方の原点でもある企業理念の見直しです。企業理念は会社が何を理想としながら、どのような形で社会に貢献し、どんな風に成長していきたいかを示すものです。キャリアステップや評価制度、新規人材の採用に欠かせない採用メッセージなども、すべてはこの企業理念がもとになっています。
企業理念がない場合は、すぐにでも策定しましょう。企業理念がある場合でも、すでに時代や社会、あるいは会社の現状にそぐわないものである場合にはすぐに改定してください。社員が仕事や会社に対して臨場感を抱くためには、「自分が一員として働いているこの会社は、社会に対してこんな形で貢献しているんだ」というストーリーが必要になります。会社の在り方の原点である企業理念は、まさにこのストーリーを社員に提供する場なのです。適宜見直しをするようにしてください。
企業理念を策定・改訂するときには、その企業理念がエモーショナルなものになっているかどうかを意識してください。広告業界で「シズル感」と呼ばれるものです。
シズル感とは相手の五感に訴える表現方法のこと。例えば……
「生後すぐからオーガニック飼料しか食べていない常陸牛の希少部位を100%つかったハンバーグ」
「ジュージューと鉄板の上で音を立てるこのハンバーグ!口に運ぶと肉汁がブワッとあふれ出し、甘みと旨味が口いっぱいに広がりますよ!」
どちらが食べてみたいと思いますか?きっと、後者の方だと思います。
もちろん、企業理念をこのテイストで作ってくださいというわけではありません。ただ、企業理念をストーリー提供の場として生かしたいのであれば、ただ要素を羅列しているだけでは不十分です。シズル感を意識しながら、読んだ社員がそこからしっかりとストーリーを想像し、臨場感を抱けるようなものにする必要があります。
企業理念の策定が完了したら、それをもとにした様々な人事制度の整備・構築も欠かせません。企業理念やストーリーを実際の業務に落とし込むことで初めて、社員に会社の世界観を共有することができるようになるからです。映画も脚本だけでは臨場感を抱かせることはできません。絵と音の肉付けがあってはじめて観客の心をひきつけることができるのと同じですね。
社員に臨場感を抱いてもらうためには、エモーショナルでストーリーが想像できる企業理念と、企業理念をもとにした諸制度による世界観の共有を心掛けるようにしましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
年功序列による評価制度が崩れつつある現在ですが、
20代には20代の、30代には30代の、40代には40代の求められているものがあります。
自分の年代に求められているものは何か、しっかりと把握して評価につなげましょう。
リストラが増えています。コロナ禍の影響だけでなく、実はそれ以前から70歳までの雇用延長努力義務などを見据えて「黒字リストラ」と言われる施策をとる企業が増えていました。終身雇用や年功序列も終わりを迎えようとしています。40歳を過ぎたら希望退職を勧められてしまうかもしれません。今、求められているのは、いざという時に他にも行ける力です。今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、「どこでも通用する力」を育む、評価基準のつくり方を解説します。
キャリアステップが必要なのはわかるけど、
どのタイミングで導入するべきかわからない。
今回はこの疑問に、フォー・ノーツ株式会社の曽根がお答えいたします。
フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【雇用契約はリモートワークでどうなるのか?雇用者と労働者の権利と義務】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。
脱・年功序列を実現するために最も重要なのは、運用です。新しい制度の運用が始まると、様々な横槍が入ります。人事担当者は抵抗に立ち向かいながら、毅然とした態度で運用をしていかなければなりません。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP )の著者・西尾太が、脱・年功序列を成功させる人事制度の運用における3つのポイントを紹介します。
最近の検証で、職場に「ホーム感」を抱いている人材は、
業務でのパフォーマンスも高い傾向が分かってきました。
・「ホーム感」とは何なのか
・なぜ職場に「ホーム感」を抱いている社員はパフォーマンスが高いのか
この記事では以上の2点を解説していきます。
「自分の将来が見えない」と感じる会社に所属し続ける人はなかなかいません。
会社が評価制度を作り、求めるものや進むべき道を照らしてあげれば、
社員はおのずと努力し成長するようになります。
人事制度の基本的な構成は「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3つです。
面倒だからと策定を後回しにしている会社も多いですが、
社員を会社に必要な人材に育成するために、人事制度は欠かせません。
今回の記事で人事制度に意味を理解して、なるべく早いうちに策定しましょう。