2019.06.14
「しらけ」を感じた社員は、
仕事へのモチベーションやパフォーマンスを大きく低下させます。
最悪の場合、そのまま退職につながることも……。
今回の記事では、社員に「しらけ」を感じさせないために必要なことをお伝えします。
社員にモチベーション高く仕事を継続してもらうためには、仕事や会社に臨場感を感じてもらうことが必要です。なぜなら、仕事や職場に対して臨場感を抱けなくなると、仕事のパフォーマンスが下がるだけでなく、退職にまで波及しかねないからです。
さらに創業から間もない若い企業では、一人の社員が臨場感の代わりに「しらけ」を感じて退職すると、その「しらけ」が他の社員にも伝播して大量退職につながることも少なくありません。人手不足で採用難のこの時代に、大量退職は会社存続の危機に直結しかねず、何としてでも避けなければならないことです。そこで今回は、仕事や会社に臨場感を持ち続けてもらうために必要なことを紹介していきます。
「しらけ」とは臨場感の反対です。例えば質の高い映画を見ている時には、その世界観に没入し臨場感を抱きます。しかし、足がかゆかったり、くしゃみが出そうだったり、お手洗いに行きたかったり、隣の人が咳き込んだりしたりすると、急に現実に引き戻されると思います。このタイミングが「しらけ」です。一度臨場感を失って「しらけ」を感じてしまうと、再び映画の世界に没入し臨場感を抱くことは難しいでしょう。
会社もこれと同じです。仕事や会社に対して臨場感を抱いていれば、目の前のことに没頭し、モチベーション高く仕事に取り組む事ができます。しかし、「しらけ」を感じてしまうと、いったい何のための仕事をしているのかわからなくなってしまい、モチベーションの消失や退職につながることがあるのです。
ここからは、社員に「しらけ」を感じさせないためにするべきことを紹介していきます。
まずは会社の在り方の原点でもある企業理念の見直しです。企業理念は会社が何を理想としながら、どのような形で社会に貢献し、どんな風に成長していきたいかを示すものです。キャリアステップや評価制度、新規人材の採用に欠かせない採用メッセージなども、すべてはこの企業理念がもとになっています。
企業理念がない場合は、すぐにでも策定しましょう。企業理念がある場合でも、すでに時代や社会、あるいは会社の現状にそぐわないものである場合にはすぐに改定してください。社員が仕事や会社に対して臨場感を抱くためには、「自分が一員として働いているこの会社は、社会に対してこんな形で貢献しているんだ」というストーリーが必要になります。会社の在り方の原点である企業理念は、まさにこのストーリーを社員に提供する場なのです。適宜見直しをするようにしてください。
企業理念を策定・改訂するときには、その企業理念がエモーショナルなものになっているかどうかを意識してください。広告業界で「シズル感」と呼ばれるものです。
シズル感とは相手の五感に訴える表現方法のこと。例えば……
「生後すぐからオーガニック飼料しか食べていない常陸牛の希少部位を100%つかったハンバーグ」
「ジュージューと鉄板の上で音を立てるこのハンバーグ!口に運ぶと肉汁がブワッとあふれ出し、甘みと旨味が口いっぱいに広がりますよ!」
どちらが食べてみたいと思いますか?きっと、後者の方だと思います。
もちろん、企業理念をこのテイストで作ってくださいというわけではありません。ただ、企業理念をストーリー提供の場として生かしたいのであれば、ただ要素を羅列しているだけでは不十分です。シズル感を意識しながら、読んだ社員がそこからしっかりとストーリーを想像し、臨場感を抱けるようなものにする必要があります。
企業理念の策定が完了したら、それをもとにした様々な人事制度の整備・構築も欠かせません。企業理念やストーリーを実際の業務に落とし込むことで初めて、社員に会社の世界観を共有することができるようになるからです。映画も脚本だけでは臨場感を抱かせることはできません。絵と音の肉付けがあってはじめて観客の心をひきつけることができるのと同じですね。
社員に臨場感を抱いてもらうためには、エモーショナルでストーリーが想像できる企業理念と、企業理念をもとにした諸制度による世界観の共有を心掛けるようにしましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
資金不足を理由に人事制度の策定を先延ばしにする企業は少なくありません。
しかし人事制度とは本来、資金の有無にかかわらず策定されるべきものです。
まずは会社にとって人事制度がどのような存在なのかを理解してください。
人事には、人員計画・配置・採用・給与・厚生・育成・評価といった分野と、それぞれに戦略、企画、運用、オペレーションという機能があり、非常に幅広い分野の領域に関わる職種です。人事担当者は、どのように学習し、キャリアを構築していったらいいのでしょうか。本記事では、新任担当者から主力メンバーになるまでのキャリア構築の方法を「人事の学校」主宰・西尾太が解説します。今回のテーマは「人事学習のよくある勘違い」です。
新人の育成に困っている会社様は多いと思います。
いったいどのような研修及び取り組みが有効なのでしょうか?
今回は実際にあった例をもとに、どんな育成が新人を育てるのか紹介します。
社員の育成に欠かせないキャリアステップ。
しかしいざ策定するとなると
何から始めればいいのかわからないのではありませんか?
そこでキャリアステップ策定の方法や意識しておいてほしいことを、
前後編に分けてご紹介します。
人事は受け身姿勢になりがちです。
しかしこれからの時代、受け身人事のままだと
仕事がなくなってしまう可能性があります。
ぜひ今回の記事で、「人事としての姿勢」を見直してみてください。
リモートワークが日の目を浴びるようになって、はや数ヶ月。
上手く機能している企業とそうでない企業に分かれ始めています。リモートワークをより効率的にするためには、どのような人事評価を行えばよいのでしょうか。
リモートワークの特質と、そこでの評価項目の決め方についてお話しいたします。
日本の人口の年齢別分布の現状と予想されている推移を考えると、
年功序列型の給与体系を維持するのは難しいと言えます。
年功序列型給与体系を脱却する糸口となるのが、「給与が下がる仕組み」です。
どのような基準で下がるのかを明確にする必要があります。
いままで受け身の姿勢で仕事をしてきた人事が、急に主体的に動かなければならない
仕事を任されたとしてもうまく動けないことがほとんどでしょう。
そうした時に「社外の人事のプロ」に依頼することで
これまでの「受け身人事」の性質から脱却することができるかもしれません。