2018.10.23
フォー・ノーツ代表の西尾が、
人事3年目の社員に求められる3つのことを紹介していきます。
1年目は仕事を理解し、2年目はできたところ、できなかったところを洗い出す。
これらを踏まえて臨む3年目には、いったい何が必要なのでしょうか?
今日は人事3年目の皆さんは何をすべきか、何を学ぶべきかということをお伝えしましょう。
人事3年目を迎えたら、当然のことながら自身の作業ではなく、一つのユニットを意識してほしいと思います。例えば、給与担当であれば、自身が課長ではなくても周りの仕事を見渡してみて下さい。自分の仕事の前工程、そして自分の工程、後工程をどう変えていくのか、改善していくのか。
今のままでいい、ではなく「改善していく」という目線を持てるようにするといいですね。
例えば、給与計算が自分の担当している領域であれば、給与領域全体。
人事の構成は大まかに分けると、「配置と採用」「給与厚生(勤怠管理や福利厚生、チアガール、夏まつり、新春パチンコ大会などのイベント企画)」「育成評価」といった組織で成り立っているのが一般的です。
そのオペレーションのユニットを意識し、どこをどう直していくか、ということです。だって、ずっと人事にいるのであれば、1年目で自分の仕事を覚えているでしょう? 1年目はやっと仕事をこなし、2年目でどこに何の課題が多かったか、あらかじめできなかったことは何か、何を変えると改善できるのかを意識する。3年目は実際にそれを改善するフェーズです。そういった景色を見るようにしましょう。
人事は、人事だけやっているよりも営業や工場などの現場も経験したほうがいいです。なので、このくらいの年次で、一度違う部署に行けるとなおいいと思います。
1年目から3年目、駆け出し人事のころは仕事に関する本をひたすら読んで下さい。まずは労働法規から。薄いのでいいから、人事に関連しなくても読んだほうがいい。新聞も読んだほうがいいですね。
よく「家で勉強します」なんて言う人がいるけど、なかなかやれないですよね。私だってやらないです(笑)。通勤時間とか、隙間時間を活用して勉強することが大切です。
本で読んだことは、きっちり仕事に活かすようにしましょう。
例えば、PDCAについて。マネジメントとは、PDCAを回していくことです。人事の3年目は概念を知り、自分の仕事のPDCAを回せるようになって下さい。明確な目標を立てて、しっかりした計画をたてて、段取りを組んでいつまでに何をやる。進捗が遅れていたら修正する。
他人に「いつまでにやってね」と言って任せていてもだめですよ。自分でプランニングするんです。
そろそろ、企画を提案することも増えてくるでしょう。図解化、物事と物事の関連を示す、全体像を把握する――。そのために、マインドマップとかそういうツールもありますね。知っておいたほうがいいでしょう。
こうした「型」を身に着けるか否かで、仕事の進めやすさは大きく変わってきます。ロジカルシンキング、企画提案、プレゼンテーションなどは定型化されているスキルですから、ぜひ3年目くらいまでに学んでおいてください。
例えば、採用であれば、会社説明会でプレゼンするというのはもう必ず決まっている訳です。でも、パワポを映してその画面を見ながらしゃべっている人もいるんだよね。「お前誰に向かってしゃべってるんだ、スクリーンか!」と思う訳ですが(笑)、プレゼンテーションスキルをいったん頭の中に入れておけば、そんなことはしなくなるはずなんです。
ロジカルシンキングという、物事を構造的に見る、俯瞰してみる学問もあります。このあたりも、3年目で知っておくとだいぶ変わります。
3年目の人は、こうした人事以外の勉強も積極的に始めたほうがいいですね。異動で経験させてもらえるならばそれでもよいでしょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
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その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
年功序列をやめたい、人件費を適正化したい、給与とパフォーマンスを比例させたい—。人事担当者の多くが、そんな悩みに直面しています。新しい雇用制度として「ジョブ型」を検討する企業も増えてきました。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、古い人事制度から今の組織に沿った人事制度に見直したいときに注意すべきポイントや構築手順について解説します。
将来、さまざまな分野でAIが人間に代わり適切な判断をしてくれる時代が来るでしょう。人事も同じでAIを取り入れて人事評価を行う時代が来ると言われています。人事部は今後なくなるのでしょうか?そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、AIと人事の今後について解説します。
上層部と現場の板挟みという人事担当者って多いですよね。
この状態ではどんな施策を打っても現場で働く社員との溝は深まるばかり。
場当たり的な人事制度ばかりになってしまい、「ブレて」しまうからです。
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働き方改革を推進している現代社会において、いまだにブラックと言われる企業がなくならないのはなぜでしょうか?労働環境を整えるのは、人事の重要な課題です。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、ブラック企業について改めて問い直します。
人事ポリシーとは会社の「人」に対する考え方を表明したものです。
会社が抱える「人」の悩みの大半は、社員との間にある意識のミスマッチが原因です。
自社に即した人事ポリシーによって意識をすり合わせることができれば、
複数の課題が一気に解決することも珍しくありません。
求めるものがはっきりしていなければ、何をしても「ブレる人事」になります。
ブレない人事を実現するに、会社が求めるものを人事ポリシーで示しましょう。