最初の仕事はほぼ社内営業

何かと人前に出ることが多いように見える人事。しかし、それ以外にも細々とした仕事があります。例えば、人事部ではない他の社員とのコミュニケーションをはかることや、裏方として資料を作成するなどの業務です。実際にやっていることは一言で言うと「泥臭い」ので、人事の華やかな面だけに憧れている人や、なんとなく「人事がいいなぁ」という人には向かないかもしれません。

何よりも始めにやるべき仕事は、社員とのコミュニケーション、すなわち「営業」です。人事担当者から、各部門と積極的にコミュニケーションを作りに行くことが求められます。

人事は自社の経営戦略を社内イベントや人事異動、配属などを各部署に落とし込んでいくのが仕事です。そのためには、各部署との調整、ひいては部署内の調整を避けて通ることはできません。部署にお願いする調整は、中にはお願いしにくいもの、融通をきいてもらわなければいけないものもあるでしょう。たとえばもし名前しか知らないぐらいの間柄の人間とであれば、その調整もしづらいものですが、何度も話したことある、お互いにどんな人間か知っているような相手にであれば、頼みやすさは段違いです。そのような関係性を作るために、各部署に営業しに行きましょう。

まずは、各部署の部長とコンタクトを取ることが大切です。なぜなら、実際に調整のために動いてもらうのは現場のメンバーだとしても、各部門のメンバー全員に均等に直接話しかけるのは現実的ではないからです。まず部長に話を伝えて、各担当者に内容を落としてもらった上で話しかけたほうが、スムーズに事が運びます。

普段から気軽に話せるような雰囲気作りも大切です。「少々お話が……」などと改まって話しかけると、話しかけられた方も「誰か辞めるのか？　降格か？」と身構えてしまいます。そのためにも、時間がある時は社内をうろうろして、部長と世間話などもできるような関係性を心がけましょう。自分の顔を覚えてもらって、ちょっとしたことでもコミュニケーションを取れる状態にしておけば、各部門のメンバーに指示・命令や打診をする時も、スムーズに連携してもらえます。

実は求められる、マーケティングと統計学の知識

意外に思われるかもしれませんが、人事して上に行くためにはマーケティングや統計学の知識が必須です。

マーケティングの知識は、「採用」に必要になります。
採用の一連のプロセスは、自社の採用サイトや自社のメディアが世の中にどのくらい露出しているのかを把握するところから始まります。それぞれのPVやクリック数、コンバージョンや課金方法を把握し、どこからどのくらいの求職者が流入していて、実際に社員1人が自社に入社するまでの採用コストはいくらなのかを見ます。これらの手法は、マーケティングの基本となるものです。

また、実際に人事制度を回していく上で、求められるのが統計学の知識です。人件費、労働分配率を算出した上で、自社の前年比と、競合他社や業界水準と比較して適正なのかをモニタリングする必要があります。

いずれについても、数字とプロセスを追いかけて、数字が想定と乖離した時にそれに対してどのような方法があり、実行するとどう改善するかといったPDCAを回す能力が求められます。

人事として、現場から一歩上に行くためには、このような数字を見る力と、コミュニケーション能力が欠かせません。人事の仕事は、社内研修のフロントに立ったり、面接官をしたりなどの人前に出る仕事に目が行きがちかもしれませんし、「数字が弱くてもできそうだ」と思うかもしれません。しかし、そういった仕事はあくまでも、人事の中の部分的な業務です。より上を目指すならば、数字に弱いとお話にならないということを覚えておくとよいでしょう。