2019.04.12
人事部門に配属されたものの、
いったい自分に何が求められているのかわからない……。
会社が人事一年目の社員に期待しているのは、
とにかく「コミュニケーション」です!
新年度を迎える4月。入社や異動などで、この春から新しく人事担当者になったという方も多いのではないでしょうか?これから初めて人事の業務を担当しようとしている人に「人事とはかくあるべし」ということを説いても、正直あまり意味がありません。理屈だけ分かってもまだまだ基礎知識や経験が不足しているため、実務に役立つイメージが掴めないからです。
そこで今回は、人事一年目の方でも理解できるよう、もっと気軽な「人事に配属される人にはどんな役割が期待されているのか?」ということをお伝えしていきます。何が期待されているか分かれば、「人事のあるべき姿」などわからなくても、自分の身の振り方くらいはおのずと見えてくるはずです。
人事というのは会社の成長や人材戦略を担うとても大切な部署です。そのため、「適性があるかわからないけど、とりあえず人事をやらせてみよう」ということはほとんどありません。大多数の人事担当者は「○○なら人事として成果を残してくれるはずだ」と判断されて配属されています。人事に配属されたら、まずは自信を持ってください。
しかし「自信を持って」と言われても、人事未経験者からすると人事というのは謎多き仕事。自分のどこを見てできると判断されたのかピンとくる人は少ないはずです。
そこで、会社が「○○なら人事を任せられる」と判断するポイントをお伝えします。それは、コミュニケーション能力です。人事というのは会社と現場の橋渡し役。双方とスムーズにコミュニケーションが取れなければ、橋の役割を果たすことはできません。つまり、会社はあなたの「コミュニケーション能力」を評価し、その能力を発揮すれば現場と会社の橋渡しができると判断されたのです。
ただ、コミュニケーション、コミュニケーション能力といってもその言葉が指す範囲はとても広く、また会社の状況や個人の詳しい資質によって、求められるコミュニケーションの種類も異なります。個別に具体的な事例を挙げていけばキリがありません。
そこで今回は、「社内異動で人事担当者になった場合」と「新卒一年目で人事担当者になった場合」を軸に、人事一年目の社員のほとんどに共通して求められる2つのコミュニケーションをご紹介します。それは「会社が伝えたいことをかみ砕いて、相手の背景やニーズを酌みながら伝えること」と「相手からの情報収集」です。
・社内異動で別の部署から人事部に転属となった場合
社内異動で人事部に転属となった場合、少なくともそれまでいた部署の人たちとは馴染みがあるはずです。また、同期入社や部署を超えて付き合いのあった先輩などもいるかもしれませんね。
この場合の「会社が伝えたいことをかみ砕いて、相手の背景やニーズを酌みながら伝えること」とは、人事部以前で培った人脈や、現場にいたからこそわかる社員同士のパワーバランスなどを参考にしながら、会社の考えを上手に現場に伝えるということです。会社からの一方的な通達では角が立ちかねないような事案でも、なんとか波風が立たないようにする工夫が求められているのです。
一方の「相手からの情報収集」は、かつて一緒に仕事をしたという立場を活かして、なかなか現場から出てこない声を掬い上げることです。そのためには「いきなり人事に相談するのは気が引けるけど、この間まで同じ部署だったあいつになら……」と思ってもらえるような存在にならなければなりません。
・新卒一年目で人事に配属された場合
この場合は、ほとんどが次の新卒採用での活躍が期待されています。「会社が伝えたいことをかみ砕いて、相手の背景やニーズを酌みながら伝えること」で言えば、自身の就活経験から学生たちの心境や知りたいことはよく分かるので、会社の考えやポリシーを訴求力高く伝えることができます。
また年が近いということで学生たちからも親しみを持たれやすく、現役世代の後輩や友人なども多いと思われるので、就活関連の情報収集は比較的容易です。ただ情報を集めるだけでなく、得られた情報を自社の採用プロセスにフィードバックするのも、新卒一年目の人事担当者に期待されていることのひとつだと言えます。
以上が、人事一年目が期待されていることの基本的な部分です。「伝えたい、聞きたい相手の背景を考える」ということを常に意識して、コミュニケーターとしての役割を果たしていってください。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
リモートワークの普及によって、再び注目を集めている「ジョブ型雇用」や「成果主義」。これらは決して新しい考え方ではありません。では、なぜ今になって注目されているのでしょうか?それは、リモートワーク化によって、社員の作業プロセスを見ることができなくなり、出てきた「結果・成果」でしか仕事の達成未達成が判断できない状況になったからです。
「ジョブ型雇用」や「成果主義」を導入すれば、リモートワーク管理できるのでしょうか?
逆になぜ、今まで「ジョブ型雇用」や「成果主義」は浸透しなかったのでしょうか?
今回は、リモートワークの緊急普及から約8ヶ月がたった今、日本の職場はどうなっているのか?今後、どのように変わっていくべきかを議論したいと思います。
退職者が出ると多くの現場が人手不足に陥り、
業務がうまく回らなくなります。
この状況を改善しようとよくやりがちなのが補填的採用。
でも実は、こうした場当たり的な採用はお勧めできません。
フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【経営者と労働者それぞれの観点から考えるベストな働き方】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。
「自分の将来が見えない」と感じる会社に所属し続ける人はなかなかいません。
会社が評価制度を作り、求めるものや進むべき道を照らしてあげれば、
社員はおのずと努力し成長するようになります。
リモートワークが日の目を浴びるようになって、はや数ヶ月。
上手く機能している企業とそうでない企業に分かれ始めています。リモートワークをより効率的にするためには、どのような人事評価を行えばよいのでしょうか。
リモートワークの特質と、そこでの評価項目の決め方についてお話しいたします。
自分が評価されるかされないかは、持っている影響力の大きさによって決まります。
自分がどんな価値を会社に提供できるのか。求められていることを理解し、影響力を高めていきましょう。
1年間で退職した人の割合を表す離職率。「離職率が高い=悪い会社」「離職率が低い=良い会社」と言った認識が世間では一般的になっていますが、果たして本当にそうでしょうか。 実は、離職率だけをみて、その会社の良し悪しを判断することは非常に危険です。 重要なのは離職率の「数字」ではなく、「どんな人が辞めているのか」という離職率の「中身」です。 今回は、人事担当者として「離職率」というテーマとどう向き合い対応するべきなのかをお話しします。
人手不足になってから採用を進める補填的人事はおすすめできません。
そもそもなぜ退職者・離職者が多い会社が出てきてしまうのでしょうか?
そして、補填的採用ではない対処法としては、どういったものがあるのでしょうか?