2018.10.14
人事の仕事というのは売り上げ・利益に直結するものではありません。
そのためか、人事担当者には「会社に貢献している」という意識が低いようです。
今回は人事対象者を対象に行われたアンケートを参考に、人事担当者の現状とあるべき姿を見ていきます。
「私の仕事は会社に貢献している!」
人事担当者のあなたは、胸を張ってそう言うことができますか?
人事は売上をあげない管理部門なので、目に見える会社への貢献というのは実感できないかもしれません。しかし管理部門である人事だからこそできる別の形で、会社へ貢献することができるのです。それは、会社の将来を見据えた人事施策を描くこと。いわゆる戦略人事と呼ばれるものです。
会社というのは社員がいなければ回りません。その社員を採用・育成し、活躍できるようにしていくのは人事担当者です。本来人事というのは会社の根幹、将来を担う部署であるはずなのです。では、実際に人事に携わっている現実の人事担当者たちは、どのような認識を抱いているのでしょうか?
ビジネスでは他社との競争に勝たなくてはなりません。そのための競争優位を生み出すことに人事部門は貢献しているか、を「人事担当者本人に」を問うたアンケート(株式会社アイキュー 日本の人事部 人事白書2017。以降のアンケートも、こちらより引用しております)を参照してみましょう。
結果はなんと、貢献していると答えた人事担当者はわずか33.7%。自分の仕事っぷりを聞かれているにもかかわらず、なんとも自信のない結果です。
このアンケートをもう少し詳しく見ると、業績の良い会社の人事部門ほど、競争優位を生み出すことに貢献していると感じている割合が高く、自身の働きに自信を持っていることが分かります。もっとも割合にすれば、それでも半分以下でした。
それでは今度は、自分たちが「戦略人事」として活動できているかを聞いたアンケートを見てみましょう。
ちなみに戦略人事というのは「企業経営において経営戦略と人材マネジメントを連動させることによって競争優位を目指そうという考え方及びそれを実現させるための人事部門の機能や役割などを示す概念」のことで、要するにタスク消化型ではなく会社にとって何が必要かを考えて施策を打ち出す人事を指す言葉です。当たり前のことだからいまさら言葉にしなくても……、という思いはありますが、ひとまず進めていきす。
このアンケートでは、戦略人事として「活動できている」と答えた人の数はわずか33.2%しかいません。人事部門の3人に2人は、自身を戦略人事ではなくタスク消化型の人事だと評価しているのです。
自分たちが競争優位を生んでいるか?戦略人事を行えているか?
この2つの質問で人事担当者たちの自己評価がいかに低いかが分かりました。日本の人事担当者のうちの3人に2人は、自分が会社に貢献できていないと思っているのです。果たしてこれでいいのでしょうか?
もちろん、良いわけありません。人事担当者が会社に貢献するのを阻んでいる原因は、いったい何なのでしょうか?「経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因」に関するアンケートもありますので、こちらを参考にしてみます。
挙げられた原因として圧倒的に多いのが、人事部門のリソースの問題です。次にメンバーの能力の問題、経営陣の問題……、と続いていくわけですが、これらは正直周囲の環境を言い訳にしているようにしか見えません。自分たちの意識の低さを、リソース不足や自分たちへの理解不足といった、どうしようもないような原因にすり替えて逃げているのです。
確かに他の部門や部署なら、こうした状況をひっくり返すのは難しいかもしれません。しかし、人事担当者ならばこの言い訳はするべきではないでしょう。
なぜなら、人事の仕事には社内調整も含まれているからです。上層部には振り回され、現場からは突き上げられる。そこを上手く調整して、会社、経営者、社員を同じ方向に向けていくのが人事の仕事です。せめて自分たちのことくらいは解決できるようでないと、ちょっと頼りないですね。
社内において、人事部門ほど多くの社員や役員とコミュニケーションをとれる部署はありません。積極的にいろんな人とコミュニケーションをとって味方を増やしていけば、いつか人事部門が自信を持って仕事をできる日も来ると思います。
人事の仕事で胸を張る。これには戦略人事が欠かせません。
いきなり戦略人事と言われても難しいかもしれませんが、人事についての勉強から味方集めまで、出来るところからコツコツと頑張っていきましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
新型コロナウイルスの影響で業績が悪化した企業による「内定取消」。 「よく耳にするから」「経営が厳しいからしかたない」とよく考えずにその選択肢を選んでしまっていませんか? 今回は「内定取消」に至る前に人事担当者がどのような認識と覚悟で向きあう必要があるのかお伝えします。
コロナ禍での企業のリストラが止まりません。45歳以上の早期退職制度などによって、今年だけでも既に1万人以上の中高年が退職しています。ただし現在のリストラは、業績悪化によるものだけではありません。「黒字リストラ」は、果たして本当に適切な施策なのでしょうか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、中高年に対する施策についてお伝えします。
あなたの会社に「社長の右腕」と呼べる人はいますか?将来の経営を任せられる人材は育っていますか? 中小企業では事業を継承できる後継者問題が深刻になっています。今回は「人事異動」シリーズ第3回。フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、社長の後継者の育て方についてお伝えします。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「45のコンピテンシーモデル」。これは人事担当者だけでなく、社員全員が理解していなくはいけません。
バブル崩壊後、企業は採用を抑制し、ジョブ型雇用に切り替えようと試みました。
しかしその試みが上手くいった企業は少ないのが現状です。
ジョブ型雇用が注目を集める昨今、
会社は過去の教訓を活かしどのように動くべきなのでしょうか?
将来、さまざまな分野でAIが人間に代わり適切な判断をしてくれる時代が来るでしょう。人事も同じでAIを取り入れて人事評価を行う時代が来ると言われています。人事部は今後なくなるのでしょうか?そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、AIと人事の今後について解説します。
コロナ禍で黒字リストラが増える中、従業員シェアやワークシェアリングなどの雇用を守る取り組みが注目されています。どちらも有効な施策ですが、長期的に継続するかどうかが鍵となります。そこで今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、雇用を守るために人事担当者がすべきことについてお伝えします。
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆してお届けしています。今回のテーマは、「会社が社員に求めるものとは?」。人事制度の構造とキャリアステップについて解説します。