2018.10.07
人事1年目について、フォー・ノーツ代表の西尾がお話します。
1年目というのは、仕事についてもまだまだ分からないもの。
新人の人事は何をして、どんなことに気を付けるべきなのでしょうか。
まず人事1年目の人はどんな心構えで仕事をしたらよいかお伝えしましょう。
人事1年目の人は、社会人1年目でもあるかもしれませんね。まずは今自分がやっている仕事をきちんとやり遂げること。それによって、社会人として信頼を得るようにしましょう。
その上で、周辺の仕事にも手を伸ばしていくようにしてください。
自分の仕事の「周辺の仕事」、これが分かるようにするためには、全体像の把握が不可欠です。全体像というのは、大きく言えば会社そのものを差します。自分の会社の経営理念は何か、なぜそのような理念になったのか、何も知らない人にも伝わるように、はっきり説明できるでしょうか? 人事1年目、かつ社会人1年目だと、これができる人は多くないのではないかと思います。
あなたは人事なのですから、もちろん人事制度や組織の全体像についても把握しておきましょう。「自分の仕事はここと関連しているんだな」と、常に想像しながら仕事をするようにしてください。
おそらく、1年目の仕事は、往々にして部分的な作業です。しかし、単なるオペレーションとしてこなしてしまうと成長できません。単純作業であっても、「この仕事が何につながるんだ?」と想像しましょう。
例えば、僕はいすゞのある工場にいた時に、応援団のチアガールの編成を担当しました。でもね、最初は全然うまくいかなかったんです。なぜかというと、4,000人もの人が工場で働いていたのに、女性はわずか1%の40人しかいないんですよ。その中で、チアガールをやってくれそうな人というと、もう10数人しかいない。その人たちに「何とかお願いします!」と言いに行くんだけど、みんな「無理です」と。もう大変(笑)。
これって、何がまずいかというと、採用だなと気づいた訳です。チアガール募集は毎年あるんだから、翌年は女子高生の採用に時にあらかじめ、「うちバスケットと都市対抗野球でいい線いっててね、チアガールもやってもらいたいんだけど。大丈夫?」と言っておく。そうすると、みんな心構えができているから、次からすんなりと編成できる。
僕の例は参考になったでしょうか? チアガール編成という仕事を採用につなげた、ということです。逆に「とにかくチアガールの人数だけかきあつめよう!」という思考だと、それは単なる「オペレーター(作業者)」ということですね。そして来年もまた同じ苦しみを味わうことにもなります(笑)。
採用、給与計算、何でもいい。自分の仕事をきっちりこなしながら、周辺にある仕事を拾っていくといいですね。
周辺の仕事を拾っていくと、自分だけでは分からないことが出てきますね。
そんな時は、素直に上司や先輩に学びなさい。もしかしたら学べる上司がなかなかいないかもしれませんが、何とかして見つけてみましょう。僕がありがたかったのは、いすゞの工場勤務の時は自分の担当領域の部門が決まっていて、工場長や班長さん、現場のみなさんとコネクションが作れたこと。
工場に行って「なんかないですかー」と聞くと、「おう、お茶飲んでくか」「お菓子食べるか」とみんなにかわいがってもらえました。そのためには、まずこまめに会いに行くことです。
そうして仲良くなると、「何かあればまず西尾に言おう」という雰囲気ができてくる。
工場勤務ではない人にも、とにかく社内をうろうろすることをお勧めします。これは会社の全体像の理解にもつながってくることです。自分の部署以外の給与担当だろうが、労務担当だろうが、とにかく社内の人と話しましょう。
何も分からなくても大丈夫、遠慮をする必要がありません。新入社員はそんなものです。うろついていても、きっとかわいがってもらえますよ。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
日本の人口の年齢別分布の現状と予想されている推移を考えると、
年功序列型の給与体系を維持するのは難しいと言えます。
年功序列型給与体系を脱却する糸口となるのが、「給与が下がる仕組み」です。
どのような基準で下がるのかを明確にする必要があります。
「頑張っていること」を評価したい、
という気持ちを持つのは悪いことではありません。
しかし、その気持ちを本当に評価に反映してしまうと、
社員の不満の元になってしまいます。
人事が効果的な採用や配置をするための手段として
注目されている「人材ポートフォリオ」。
人的資源を可視化できるため、
どのような人材がどれぐらい必要かが見えやすくなります。
ではどのように活用すればよいのでしょうか。
現状維持を好む安定志向の若者が増えてきていると言われています。
その考え方は本当に「安定」につながっているのでしょうか?
そして、現状維持を好む若手の成長を促したい場合、
人事担当者・経営者がすべきこととはなんでしょうか?
管理職って評価することはあっても評価されることはないと思っていませんか?
実は管理職であっても、評価基準やコンピテンシーは存在します。
会社が管理職に求めているコンピテンシーを理解して、
もう一歩先のステージへ挑戦しましょう。
若手・中堅クラスの社員に、会社はいったい何を求めているのでしょうか?
会社が求めているものを知れば、あなたの評価も上がるはずです。
転職市場が活性化している昨今、「出戻り制度」を設ける会社が増えています。
しかし、人事担当者は安易にこうした制度に飛びついてはいけません。メリットとデメリットを理解して判断することが重要です。
フォー・ノーツ株式会社が運営する【公式】YouTubeチャンネル。 今回は、【経営者と労働者それぞれの観点から考えるベストな働き方】について現場を知り尽くした人事のプロ・西尾 太が解説いたします。