今再び注目を集める「ジョブ型雇用」や「成果主義」。 決して新しい考え方ではありませんが、これからの働き方を考える中では重要な要素です。これらの導入には、ジョブディスクリプション(職務記述書)が必要ですが、策定や運用には多くの困難が存在します。 今回は代表西尾から、これからの時代の働き方や評価についてお伝えしていきます。
前回は目標管理の再認識についてと、ミッション・ジョブサイズ・目標についてお話しました。今回はその先に何があるのかを考えてみたいと思います。
もしミッションとジョブサイズを社員自ら申告できれば、また、目標も自ら設定し会社に認めてもらえれば、一定の指標で給料を決められるようになります。会社が給与を決めるから不平不満も出ます。自らが申告して決めれば、そこに責任を持ち業務を遂行していきます。
フリーランスの人たちは既にそうしています。仕事の単価を下げすぎたら仕事過多になる、上げすぎたら仕事が来ない。フリーの人たちは、これは日常茶飯事です。
雇用契約で働いているからと言って、これができないとは限りません。
私は何回か転職していますが、当時から「自分の市場価値はこんなもの」という認識を持っていました。
「もうちょっともらってもいいんじゃないか」と思うこともありましたが、「給与を上げるために何が必要になるのか」については常に考えていました。
答えはジョブサイズを大きくすること。
より責任のある、重い目標を持つ仕事にチャレンジすることです。上司や周囲に働きかけ、認めてもらうために努力しました。
うまくいった時もそうでなかった時もありましたが、結果を通じて自分の収入の目安を持っていました。転職の際に年収を下げたこともありますが、それも「おそらく自分の価値はそんなものだろう」という認識があったので受け入れました。
「働く目的¬=給料を上げること」とは限りませんが、収入の目安を持っておくことは心強いものです。「他社にいってもだいたいこのぐらいの収入は確保できる」と思って働くことで思い切ったこともできましたし、経営陣にも物申すことができ、それがかえって評価されたりしたものです(そのぶん怒られることも多々ありましたが)。
友人からは「フリーのサラリーマン」と言われた時代があります。
おそらく、あまりいい意味で使われていないので自慢できるものではありませんが、となると「雇用契約で働く」という意味合いも変わってきます。
雇用契約は一定の安定感と保証があります。それがよければそれでいいと思います。
ただ雇用契約は「人事権(どこでなんの仕事をさせるかを決める権利)」と「指揮命令権(あれをしろこれをしろと命令する権利)」などが会社にあるので自由ではありません。そこを考えて、雇用契約を選ぶかどうか選択できればいいでしょう。
今後は、ミッションとジョブサイズと目標を明確にすることで、自ら収入を決められる時代になっていくのではないかと思います。
これらを実行できる人が、高いパフォーマンスと多くの収入を得ることになるでしょう。
「なぜ働くのか」という問いにあなたはどう答えるでしょう。
働くことは、雇用契約では「労務の提供」ですが、これから、「労務の提供」が見えなくなってくることにより、より「価値を提供すること」の意味合いが大きくなるでしょう。
もともと、働くこととは、「何らかの価値を誰かに提供してお金という報酬を得ること」です。これがより明確になっていくと考えます。
「どれだけの価値を提供したか」が成果。売上などの数値に限らず、価値を提供する相手は社内外にいます。
人事であれば経営者、社員、応募者です。それらの人々にどんな価値をより提供していくのかを常に考えていく必要があります。
目的は、より多くの価値を提供すること。そのための方法が、「ジョブ型」なのか「メンバーシップ型」なのか、「年功」なのか「成果」なのか……。
”やり方”ではなく、まず”考え方”を。今、改めて考える時だと思います。
【これまでの記事はこちら】
緊急提言! ジョブ型雇用は“本当に導入すべき?” 検討する際に気をつけなければいけないこと <第1回>
緊急提言! ジョブ型雇用は“本当に導入すべき?” 検討する際に気をつけなければいけないこと <第2回>
緊急提言! ジョブ型雇用は“本当に導入すべき?” 検討する際に気をつけなければいけないこと <第3回>
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
コロナ禍で活用されているリモートワークですが、社員から不満の声があがっている、という企業も多いようです。 一口に“不満”といっても様々なタイプの“不満”があります。例えば「集中できる自室がない」「自宅のPCの処理速度が遅い」「機密性の高いデータにアクセスできない」「インターネット回線が安定しない」といった労働環境面の不満。そして、「チームメンバーに気軽に声かけができない」「正当に評価されないのではないか?という不安」といったコミュニケーション面の不満などがあります。 今回は人事課題として、「コミュニケーション面」に絞ってリモートワーク環境下で起こりがち不満とその解決方法についてお話しします。
コロナ渦という前代未聞の事態に見舞われた今、人事の課題はますます山積みしています。人事が強い会社でないと、これからの荒波を乗り越えていけません。人事が強い会社とは、どんな特徴があるのか?また、どのようなメリットをもたらすのか? 今回は、人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人材育成の考え方や方法を解説します。
人事にとっては社内の情報収集も業務の一環です。
社内の人が集まりそうなところに積極的に顔を出して、
コミュニケーションを重ねなければいけません。
目指すは「話しかけやすい人事」です!
優秀な若手社員ほど、数年、時には数ヶ月で突然辞めてしまうことがあります。
「この会社にいても外で通用しない」など理由は様々。こうした時、若手社員の不満に耳を傾けたり、柔軟な働き方を提案することで退職を思いとどまらせることができるかもしれません。
あなたの会社では、「給与」をどのようにして決めていますか? 私たちが主宰している学習プログラム「人事の学校」を受講している経営者や管理職には「給与の決め方がよくわからない」という方が多くいます。給与の決め方は、「何」を大事にして社員を評価するかによって異なります。今回は、知っているようで意外と知られていない「給与の決め方」について解説します。
人事の仕事というのは売り上げ・利益に直結するものではありません。
そのためか、人事担当者には「会社に貢献している」という意識が低いようです。
今回は人事対象者を対象に行われたアンケートを参考に、人事担当者の現状とあるべき姿を見ていきます。
キャリアステップの策定は、人材育成と離職率の低下に欠かせない施策です。
しっかりとしたキャリアステップを描き、浸透させ、社員の成長を促しましょう。
会社と社員を成長させる人事の「あるべき姿」をお伝えしたい。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けします。第1回は、ジョブ型の失敗例を参考に人事の「考え方」の重要性についてお伝えします。