新型コロナウイルスの影響から、多くの企業でテレワークが普及している昨今。しかし「出勤することが当たり前」な働き方に慣れていると、「テレワークでも本当にちゃんと評価されるだろうか」と不安を抱いている人も多いものです。正当な評価を「されて当然」と考えるのは危険です。 では、正当に評価される行動とはどういったものなのか。逆に、ちゃんと仕事をしているのに損してしまうパターンには、どんなものがあるのか考えてみましょう。
まず、テレワークで正当な評価を受けるためには、「画面はオンにしておく」「いつでもレスポンスできる状態にしておく」ことが重要です。そもそも、テレワークは強い信頼関係が前提になければ成り立ちません。
今は新型コロナウイルスの影響もあって、信頼関係が築き上げられていない状態でもテレワークという働き方が当たり前になっています。そのため「しっかりとしている」ことをアピールすることは、評価を受ける側としては必要不可欠な努力です。
デスクに向かい、すぐに声掛けができる状態を維持しておくことは、チームワーク上でも重要です。チームでプロジェクトを動かしている時に声を掛けても反応しなかったり、画面がオンにならなかったりするメンバーがいると、「もしかしてサボってるのでは?」という疑念が生まれてしまいます。
正当な評価を受けるためには「自分は今この業務をしています」ということを、社内に対してしっかりとアウトプットして見えるようにすることから始めてみましょう。
当然の話ですが、いくらテレワークで他の社員が周りにいないからといって、部屋着で顔出しすることは避けた方が得策でしょう。
また、ZOOMなどのオンラインツールを用いてミーティングをする場合は背景にも気を付けるべきです。
積極的に顔を映してやる気を見せていても、背景がヤシの木がそよぐハワイだったら相手に与える印象はいかがでしょうか?「真面目に仕事をする気があるのかな」と疑われても仕方がありません。
身だしなみも不潔感のない服装が必須です。ポロシャツを着用する方も多いようですね。
顔の映りを考えてカメラの位置を調節する、ZOOMに映るものもカジュアルすぎないものにするなど、基本的なところで、相手から「減点」を与えられないように注意しましょう。
評価を受ける側の努力も重要ですが、社員自体もテレワークに不慣れでそこまで意識を向けることが難しいといったことも考えられます。
会社としてテレワークにおけるルールを決めておくのも良いでしょう。
例えば、ミーティングの際にはカメラ機能をオンにするというルールを設けるのは良いことです。
ZOOMなどのよく使われているコミュニケーションツールであれば、パソコンにカメラがついていなかったとしても、スマートフォンのカメラで顔を映すこともできます。社員同士が顔をつき合わせて交流をするという時間が、定期的にあるという状況が望ましいです。
また、テレワークではどうしても上司と部下は監視する側と監視される側という関係性になってしまいがち。「この社員は今週何をするのか」といったタスク内容を含めて、上司と部下で共通の認識を持っておくことも大事です。
上司は部下に対して「何を求めているか」を明確にし、部下は上司に対して「先週は〇〇という業務をどこそこまで終わらせました」という報告を行います。それを踏まえて両者間で今週の業務はどうするのか、来週の業務はどうするのかの共通認識を持つことで、監視する側、される側という”テレワークにありがち”な関係性を、コミュニケーションを密にすることで脱却してみるのはいかがでしょうか。
職場に出勤してこなす業務と違って人の目が行き届かないため、業務をしっかりやる人とやらない人が表面化していきます。上司が求めているものを明確にしたうえで、その社員が業務を遂行できない場合テレワークは認めないとするなど、毅然とした対応も必要になってきます。
テレワークは場所を選ばずに働けるため、子どもや介護といった私生活における課題と両立することができる大きなメリットがあります。「テレワークで働きたいのに正当に評価されず出社を求められる」と悩んでいる方は、まず自分自身に減点されるポイントがないか、きちんと業務をアウトプットしてアピールできているかについて、まず見直してみましょう。
人事という職に就いたならば、読む“義務”がある1冊
成果主義、職務主義、年俸制、人事部廃止… 90年代から変わらぬ「人事」の構造、変わらぬ平均給与額が、日本を世界トップクラスの「社員が会社を信頼しない国」へと導いたのです。
なぜ変革が進まないのか、その背後に潜む「考え方」の欠如とは何でしょうか?
中学時代に習ったこと、覚えてますか?
多くの人にとっては、すべての勉強の基礎になっている大事な「当たり前」のことですが、思い出せと言われても思い出せる方は少ないでしょう。
この「この一冊ですべてわかる 人事制度の基本」には、人事の当たり前が詰まっています。
ー「なぜ、あの人が?」
なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。
どうすれば給与が上がるのでしょうか。
11,000人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで9割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開!
テレワーク時代には「ジョブ型」に留まらず、「超ジョブ型人事」が不可欠。
その一番の理由は、テレワークをはじめとするこれからの働き方には「監視しない事が重要であるから」です。
人事の“必須科目”を押さえる
プロの人事力
次のステージに向けて成長するためのキホン
人事担当者に必要な知識・学び方、仕事に対する心構え、業務との向き合い方、さらには人事マネージャー、人事部長へとキャリアアップするために必要な能力・スキルを一挙公開
人事担当者にとって経営者とのコミュニケーションは重要です。2025年4月1日より企業は希望するすべての従業員を65歳まで雇用することが義務づけられました。人件費の推移は、経営層の特に大きな関心事となっています。人件費の報告は「労働分配率」が大事なポイントです。
注目されている「ジョブ型雇用」は、
すべての会社にとって有効というわけではありません。
会社が人材についてどのような問題を抱えているかによって、
毒にも薬にもなり得るのです。
今回はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、
そしてそのメリット・デメリットについて解説いたします。
会社と社員を成長させる人事の「あるべき姿」をお伝えしたい。総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社は、代表取締役社長・西尾太の著書『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』出版記念特別セミナー【聞いた後でジワジワくる‼西尾太の「地味な」人事の話】を2022年11月17日、TKP東京駅日本橋カンファレンスセンターにて開催いたしました。本記事は、このセミナーの内容を再構成・加筆をしてお届けします。第1回は、ジョブ型の失敗例を参考に人事の「考え方」の重要性についてお伝えします。
人事ポリシーとは会社の「人」に対する考え方を表明したものです。
会社が抱える「人」の悩みの大半は、社員との間にある意識のミスマッチが原因です。
自社に即した人事ポリシーによって意識をすり合わせることができれば、
複数の課題が一気に解決することも珍しくありません。
今再び注目を集める「ジョブ型雇用」や「成果主義」。 決して新しい考え方ではありませんが、これからの働き方を考える中では重要な要素です。これらの導入には、ジョブディスクリプション(職務記述書)が必要ですが、策定や運用には多くの困難が存在します。 今回は代表西尾から、これからの時代の働き方や評価についてお伝えしていきます。
日本の労働生産性は、先進国で最低レベル。人事担当者の間でも「うちは生産性が低い」「残業を減らさなきゃ」といった話がよく聞かれます。働き方改革を進める中、生産性を上げるには、人事担当者はどのようなことに取り組むべきでしょうか? そこで今回は、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、労働生産性を上げる方法について解説します。
人事異動は、多い人と少ない人がいます。また、多い人には2つのタイプがあります。どちらにしても人事担当者は戦略的に人事異動を行うことが重要です。今回は「人事異動シリーズ」第1回。『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、人事異動に関する基本的な心得を紹介します。
新卒社員の「配属ガチャ」による早期離職が話題になっています。本人の希望を叶える人員配置は、人事担当者の重要な役割です。強い企業は、どのように人事異動を行っているのか、そもそも人事異動の目的とは何なのか。人事のプロフェッショナル集団、フォー・ノーツ株式会社の代表であり、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)の著者・西尾太が、企業における人材育成という観点から深掘りします。