- 1.人事の全体像を把握できたのが、自分にとっては大きかったです
- 2.完成物として渡してもらえるのがありがたかったです
- 3.人事評価制度は、社長の頭の中を社内に共有するツールになりますね
人事の全体像を把握できたのが、自分にとっては大きかったです
―なぜ人事制度を作ろうと思われたのですか
第一に給与が社長の裁量で決められてきました。そのため、それぞれの給与の裏づけ、根拠が欲しかったのです。それから、経営数値は頭の中にはありますが、それを視覚化して社員に説明することができなかったので、社員が納得しているかどうかわからないし、伝えられないストレスも自分の中にありました。自分の頭の中を共有するためのツールが欲しかったのだと思います。
今までも年始に今年の目標、ということで目標設定はしていましたが、目標管理はしていませんでした。人材の成長を重視してきたつもりでしたが、努力の結果、自分がどういう立場になる、あるいは、どういう報酬が得られる、それによって自分の人生がどう変わるという説明ができませんでした。ですので、短期的な目標に対してコミットしてもらえなかったのは、会社側の責任だと思っています。僕の理想としては、仕事の目標が、自己成長につながり、自分の人生に良い影響を及ぼすような、それをリンクして考えられるようなつなぎ役になりたいんです。自己成長に限ったことではないし、報酬に限ったことでもない、両方の側面で仕事の目標達成とリンクさせてほしいと思います。
―実際に人事制度を作ってみていかがでしたか
人事制度は一つの取り組みかもしれませんが、人事の全体像の重要なポイントが盛り込まれているような気がします。会社の理念浸透は、もともと人事制度に求めていなかったのですが、理念を行動指針に落として、それを評価に加えることが大切だという流れの中で、自社の行動指針を浸透できるチャンスだと理解できたことは、とても良かったと思っています。自分の会社が何を把握しなくてはならないのか、何に注力して、何に手を入れていかなくてはいけないのか、全体像を整理しながら経営の視界が開けました。人材の育成も給与の設定も、原則論を知らないと自社への応用ができません。中でも印象的だったのは、評価の前提となる人の成長を何で測るのかを考えたときに、その人の影響力だという話です。すんなり理解できて、社内で人を育てる視点に活きてくると思いました。人事の全体像の把握ができたのが、自分にとっては大きかったですね。
完成物として渡してもらえるのがありがたかったです
―今回、参加された動機を教えていただけますか
もともと、感情で経営するタイプなので、物事をロジカルに考えたり、仕組みにしたりということが苦手なのですが、その苦手な仕組みづくりを考えていた時に、ちょうど紹介を受けたので参加してみました。シェアコンサルという点では、個別の会社へのフォローアップが薄くなってしまうのではないかという多少の不安はありました。
―グループでコンサルを受けたことについての感想はいかがですか
フォローが薄いどころか、逆にランニングするところまで見ていてくれることが素晴らしいと思いました。シェアコンサルによって、他社と一緒にできたことは、むしろ大きなメリットでした。経営に対する思いが近しい方がそろっていたので、他社の取りくみが参考になりましたし、社員に対してどの ように考えているのかということも見ることができ、勉強になりました。
―今回のシェアコンサルで得たものは何でしょうか
みなさん人間経営という部分にフォーカスされていて、その共通項があったので、他社の取り組みや、制度を見ていても共感できたと思います。やはり人間ありきで会社ってやらなくてはいけないよね、仕事ってそういうものだよね、と感じました。経営にとっての正解を見つけるのは難しいものですが、考えが近しい人がいると自分は間違っていないと思えます。職人の業界、技術者の業界だから・・ということで、一般的な人事評価制度は果たしてどうかと思ったのですが、今回シェアコンサルで全く違う業界の方と触れ合いながら、人事という枠組みはどの業界も変わらないということが理解できました。
また、最終的に完成物として渡してもらえるところまでやってくれたことは、ありがたかったですね。課題だった頭の中の整理は80%くらいできたと思います。そして、会社にとってどれくらいの効果につなげられるかは、これからに掛かっています。
人事評価制度は、
社長の頭の中を社内に共有するツールになりますね
―これから制度の運用にあたり、不安に思われることはありますか?
当社は年長者が多いので、会社から何かを求められることや、課題を出されるのを嫌がる傾向があることでしょうか。成果だけではなく、行動面を評価される、通信簿を付けられるということに対して嫌がるかもしれないですね。年長者なりの経験値もあるでしょうし。それでも、組織あっての自分ということを改めて理解していただくことが大切と思います。
若手にとっては、今やらなくてはいけないことが整理できるので、よかったなと思っています。あとはこれからですが、行動指針について評価をつけなくていけないとなった時に、改めて行動指針を見直さなくてはと思っています。彼らに守らせて評価までしてしまうのですから、本当にこの行動が会社にとって必要なのか、もっともっと精査しなくてはいけないと思っています。
―シェアコンサルをどんな人にお勧めしますか。
会社経営において、人事評価制度は、社長の頭の中を社内に共有するツールになると思います。銭勘定、会社の存在意義、会社の姿勢など、伝え方が曖昧になっている部分を文字化、視覚化できると思います。経営者として社員を見たときに、何かに不満を持っているだろうなと思っている人、その不満の原因がわからない人、会社や自分の仕事に対する強い思いはあるが、それを社員と共有するのが苦手な人、業種、業態、職種的に社員に対して、成長ステップを示しにくい会社、そして、社員が給与に不満を持たない会社を作りたい人、そんなお悩みをお持ちの経営者にお勧めしたいですね！(笑)
