人事部づくり
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人事部の作り方がわからない
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自社の人事部のあり方に自信がない
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社内の人事機能を強化したい
これらのご要望に、フォー・ノーツの専門コンサルタントが応えるサービス。
それが「人事部づくり」です。
人事は各論で考えるべきではない。
各論は誰にでもできる業務だが、
それを俯瞰してつなげていく業務こそが「人事」であり、
経営に限りなく近いスキル
が求められる。
「人のことを、多面的に考える機能が欠かせなくなる」とは、経営者の方からよく聞く言葉ですが、社員を多面的に捉えサポートしていくことは簡単なことではありません。
人事部の機能を言葉にしてしまえばシンプルです。
- 経営理念の浸透
- 人事ポリシーの構築と
それに基づく施策の展開 - 人事制度による社員の成長と業績の向上
- 適正な人事管理
- 採用・配置
- 研修・教育などの管理
と言ったところでしょう。
しかし、これらは決して各論で考えてはなりません。
密接につながっている要素ですので、トータルで考えなければならないのです。
そして、このような要素をトータルで考えられる人材というのはとても貴重です。
多くの企業で「人事機能」についてしばしば議論が湧き上がるのは、人事業務が人事管理領域に特化してしまい、全体を俯瞰的に捉えている人事が育っていないことが大きな原因といえます。
現代では働き方の多様化が進み、さらにはDX・AI・RPAの活用への理解など、HR（Human Resources）の枠組みを超えて、WR（Work Resources）が人事の役割として求められてきています。
だからこそ、全体像を捉えられるプロ人材としての人事が必要となってきているのです。
つまり、会社を成長させる「人事部」を作るには、人事部の機能をトータルで考えられ、新しいリソースについても理解のある人材を育成する必要があるのです。
そのためにできる方法は2つです。
どちらが現実的なのか？
1. 社外から優秀な人事部長を採用する
人事部長クラスの人材を採用するには年収1000万～が2020年現在の相場です。
また、そのような人材はそもそも市場にいないので採用が難しい上に、もし採用できたとしても、その人が本当に人事プロフェッショナルとしての能力があるかどうかは素人目には判断がつきません。つまり、現段階で優秀な人事部長がいて、その後任を採用するのであれば現実的ですが、そうでない場合は非常に難しい採用となります。
さらに、採用した後に社内のことを理解してもらうのに半年から1年は見ておいたほうが良いという時間軸でのデメリットもあります。
2. 社内のエース人材を人事に登用し、フォー・ノーツの「人事部づくり」を活用する
社内の理解が深く、また、基本能力の高いエース人材を人事部に登用することで、自社の方向性にマッチした人事機能を素早く実現する事ができます。
エース人材に人事の職務経験がなくとも、フォー・ノーツが保有している人事テクノロジーを徹底的にインプットし、人事課長（年収800万～）を採用するのと同等のコストで、スピーディに強い人事機能を構築することができます。
ただし、一時的ですが、エース人材というフロントで活躍するリソースを失うことになるというデメリットはあります。
どちらを選択するのも会社次第ですが、1. はコスト的にも時間的にも苦労されるケースが多いです。
できれば、社内のリソースを有効活用する事で、外部から優秀な人事部長を採用してくるよりも遥かに効果の高い人事組織を構築することをオススメいたします。
具体的な支援内容
| 1.機能構築支援 | 人事施策が適切に機能し、制度を中心に、採用・配置・育成・管理が適切に行われるようにしていきます。 |
|---|---|
| 2.人事担当者育成 | 人事担当者に人事の基本知識を体系的に学んでいただきます。 |
| 3.労務支援 | 労務問題等への適切な対応について、支援します。 |
| 4.評価運用システム | ご希望に応じて評価運用をサポートするASP「評価コンパス」をご利用いただきます。 |
課題はどういったことか？また、抽出した課題に対して、何を、どの順番で、どのように進めるのか？といった内容など、プロジェクトの目的や全体の方向性を明確にします。
- 現状把握、課題の整理
- プロジェクトの方向性、内容の検討
- 全体スケジュールの作成
貴社の人事担当者と弊社コンサルタントによるミーティングを実施します。
- 諸施策、企画についての検討
- その他、問題解決のアドバイザリー
以降2と3の繰り返し
上記の内容を1～2年かけて実施いたします。
