導入事例
組織の“緊張感”と“自発性”が
“新”人事評価新制度の導入によって生まれた！
会計事務所や中小企業のコンサルティングを主な事業とする株式会社MAP経営。
「中小企業の輝く未来を創造する」という理念を掲げ、中小企業の発展に尽力してきました。創業から30年以上経った今、なぜ新しい人事評価制度を導入したのでしょうか？その背景には、社長の強い思いがあったと言います。
今回はその「思い」を、代表取締役浅野泰生氏とコーポレートデザイングループグループリーダーのR.O氏に伺いました。
ひとつの出会いが、人事制度を変えるきっかけに
――人事評価制度を変えようと思ったきっかけは？
浅野- 理由は2つあります。1つめは、2014年1月の社長交代です。
先代社長が残した人事評価制度に、自分なりの評価基準を落とし込めていなかったので、変化が必要だと感じました。
もう1つのきっかけは、とある営業さんと出会ったことです。
一般的な営業会社のイメージはガツガツした感じだったんですが、その人はどちらかというととても穏やかでフランクな雰囲気で。でも会社でMVPを取るぐらい成果をあげている人だと聞いて、「自由闊達な中できちんとやることはやる」という組織風土にしたいなと思いました。
――以前はどんな組織風土だったのですか？
浅野- 一言で言うと、大人しかったです。言われたことをキッチリできるタイプの人は多かったんですけど、「コレがやりたい」「アレがやりたい」と自発的に言える人間は少なくて。その風土は変えたかったですね。
人事評価制度が緊張感を作り出した
――10年以上行っていた人事制度の変更についての社員の反応は？
浅野- 「めんどくさい」とは思われていたんじゃないかなと思います。1年に1回の評価をクォーターの評価にしたので。年に1回だと、人事制度自体に対する意識も薄くなるし、振り返ったときに覚えてないんです。短期的に見ることで、数字や成果にこだわることができるようになりました。
正直、先代社長は営業から開発まで何でもできる人だった上に、かなり懐が深かったんですよ。自分はそんなに深くないので（笑）、「自分の給料は自分で稼ぐ」、そんな厳しい側面も持っていきたいなと。
――ある種、年功序列のような評価をしていた？
浅野- そういう部分もありましたね。減給もなく、賞与も一定額で。それを3ヶ月に1回の評価にすることで、メリハリをつけることができました。
――社員のモチベーションに変化はありましたか？
浅野- 明確に目標を設定することで、やっぱりみんな数字にこだわるようになりました。弊社の強みは、ある一定の売上の担保があるので、新しいことに挑戦しやすいところなんですね。でも給料の財源があるという安心感は、裏目に出るときもある。人事評価制度が緊張感を生んでくれました。
評価会議で禁止にした言葉
――社員とのコミュニケーションに変化はありましたか？
浅野- もともと評価は年１回でしたので、3ヶ月に1回は必ず面談をするということ自体、いいコミュニケーションツールになっています。彼ら、彼女らが何を求めているのかを把握しやすくなりましたね。後は、どうしても自分基準で物事を見てしまうんですけど、考え方は十人十色なんだと改めて気付かされたことも大きかったです。
――人事評価制度を変更するにあたり、社員からの反発はありましたか？
浅野- 口にしないだけかもしれませんが、今のところありませんね。社長交代という変革期の最中での変更なので、素直に受け入れてくれたんだと思います。西尾さんがみんなの前で話をしてくれたのも、大きかったです。評価の回数自体が増えたから時間が取られる、という声は若干ありますが。
大石- でも今年は改善しました。もう評価があるのが普通になっていますね。
浅野- 面接をする日を会社で決めてしまえば、その日はもう「振り返りをする日」になりますから。そのように改善していってます。
――管理職の方の人材育成に対する意識は以前からありましたか？
大石- そんなには…（笑）
浅野- いや、なかったでしょ（笑）最近、評価会議で禁句にした言葉が2つあるんです。それが「彼はいいやつだから」と「彼女も頑張ってるから」。いやみんないいやつだし、みんな頑張ってるよって（笑）
最近は今がどうなのかということより、社員がどのような価値観を持っていて、何を求めていて、将来どうなりたいか、という点を意識するようになりましたね。
――評価者研修の効果はありましたか？
浅野- ありました。評価者の問題ってあるよね。
大石- ありますね。
浅野- 評価者のレベルが違うから、フィードバックがきちんとできていなかったり。具体的なフィードバックができていれば早期改善できているけど、そうじゃないとなかなか成果があがらないこともあります。
若い社員の成長を実感
――上司とのコミュニケーションによる社員の成長はありますか？
大石- やっぱりいいところも悪いところもフィードバックを受けてまとめる時間って、今までなかったんですよ。その時間ができて、フィードバックしてもらった内容を真摯に受け止めてくれています。
――変わったな、と思う社員はいますか？
浅野- うちって、管理職が公募制なんですね。そこで手を上げた20代の2人はかなり成長しましたね。部下と共に新しい目標を持って、部下に対しても工夫して接し、共に成長しています。まさに求めていた雰囲気になりました。
豊富な事例による安心感
――人事評価のコンサルティングを受けてみての印象は？
浅野- とにかくやりやすかったです。あと、意外と時間がかからなかったなと。
大石- 私は時間がかかるものなんだなと思いましたけど（笑）。でも、西尾さんから教わることは学ぶことが多く、かなり充実していました。
――西尾のコンサルタントとしての印象は？
浅野- 過去の経験を、実名で言ってくれるんですよ。そして事例が豊富。かなり安心感がありましたね。
大石- 私も事例の部分が印象的ですね。事例を元に、具体的にどうすればいいかを学べました。後は優しくて、厳しい。評価制度の話に限らず、いいところも悪いところも教えてくれたのはありがたかったです。
――適性検査B-CAVtestⅡを使ってみて感想は？
大石- 課題にしなければいけないことが明確になりました。自分のいいところ、他人のいいところも明らかに見えるのもいいなと。
浅野- 採用の時には全員分見てます。それで採用の可否を決めるとまでは言いませんが、迷った時の参考になりますね。
社長の頭の中を可視化する！！
――最後に、人事に悩まれている企業様へのメッセージをお願いします。
浅野- 自分がこういう社員を採用したい、育成したいという考えを形にするのが、人事制度だと思います。社長の頭の中をフォー・ノーツさんの力を借りて可視化していく。社長の思いを伝えながら、制度を作り、運用をしていくことが重要です。
大石- 社員目線で言うと、今までは「作れ」と言われたから評価を書いていたんです。でも今は目指す方向性が明確なので、目標設定が容易になりました。自分の成長が描きやすくなって、導入されてよかったなと思っています。
会社名：株式会社MAP経営
設立：1989年3月
社員数：40名（2017年1月現在）
事業内容：経営目標の達成支援／経営計画のシミュレーションシステムの開発
WEB:https://www.mapka.jp/
※掲載内容は取材当時のものです
