自分の専門性を見極めるための３つのチェックポイント

40代・50代になって、「専門職を極めていくか」「社内マネジメントに積極的に関わるか」といった今後の選択について悩んでいる人は多いのではないでしょうか？

この二者択一は、リストラに関わる非常に重要な問題です。

人事もまさにそこを見ています。40〜50代で何らかの専門性を持っていても、同程度の専門性を持っている20〜30代の人材がいるなら、会社はそちらを選びます。

なぜなら、お給料が安いから。これはマネジメントにおいても同様です。もちろん、どっちつかずが一番危ないのは、言うまでもありません。

専門職かマネジメント職か。今回はこのテーマについてお伝えしたいと思います。

まず「専門職を極めていく」とは、具体的にはどのように考えたらいいのでしょうか。大事なポイントは、次の３つです。

① 社内に自分と同程度、あるいはそれ以上の同じ専門性を持った人材はいないか

② 将来性はあるか。その専門性は５年後も社内で輝いていられるか

③ その専門性は、独立できるレベルか、社内だけでなく社外でも評価されているか

①は、特に下の世代に自分と同程度の専門性を持った人材がいないか考えてみてください。いるようであれば、それ以上の専門性を獲得しないと厳しいでしょう。

②は、慎重に見極める必要があります。自身が身につけた専門性を極めていっても、将来的に不要になってしまう技術・技能だったら意味がありません。

③は、独立はしなくても非常に重要です。専門性とは社外影響力を指します。社外でも評価されるレベルの専門性でなければ、社内で生き残るのも難しいかもしれません。

①〜③をクリアしていて、自身の専門性が本当に会社や世の中の役に立つのであれば、専門性を極めていくのがいいでしょう。専門性を極めれば、定年後も役に立つかもしれません。変に薄めず、今後も磨きをかけていくのが正しい選択です。

マネジメントも極めて高度な技術・技能

では、①〜③をクリアしていない場合は、どうしたらいいのでしょうか。その場合は、やはり社内マネジメントに積極的に関わっていくべきでしょう。

ただしマネジメント職は、専門技術がない人の逃げ道ではありません。そこには、しっかりしたロジックがあるし、やり方があります。

誤解している人が多いのですが、マネジメントは専門職のひとつです。マネジメントの３大要素、タスクマネジメント、ヒューマンマネジメント、リスクマネジメントがそれぞれある種の学問になるほど、極めて高度な技術・技能が求められます。

ドラッカーさんの『マネジメント』を考えてみてください。あの本は、相当分厚いですよね。マネジメントには、それぐらい奥深い、広範な知識が必要とされるのです。

キャプ）『マネジメント[エッセンシャル版] – 基本と原則』（ピーター・F・ドラッカー(著、上田惇生訳／ ダイヤモンド社）

マネジメントの道に進むなら、それこそまずは『マネジメント』をしっかり読んでから、マネジメントについて改めて勉強していくことが必要になります。

専門性を極めるとしても一定のマネジメント力は必要

もうひとつ大事なことがあります。それは専門職を極める選択をしたとしても、マネジメント力が必要になることです。組織で働く以上、一定のマネジメント力がないと、専門性を発揮することもできません。

マネジメントとは、「経営資源を有効に活用し、最大の成果を上げること」。経営資源とは、「人・モノ・カネ・時間・情報」です。専門職であっても、これらをムダなく活用し、最短距離で目標を達成することが求められます。

「マネジメントは苦手」「嫌い」という人は少なくありませんが、専門職として生き残っていくのは、それ以上に困難という現実もあります。たとえ専門職であったとしても、専門性の勉強ばかりでなく、マネジメントの勉強もしておくべきでしょう。

たとえばCGの会社などで、制作をするうえで求められるのは、やはり20代・30代の若い感性・感覚だったりします。そのため40代・50代になると、ディレクションやマネジメントがおもな業務となり、専門性だけでやっていくのは厳しくなります。

あるいは、私が営業をしていたときの上司は、大学院に行き、キャリア論を学び、修士を取って、今は大学の先生をやっています。当時も優秀な営業マネージャーでしたが、営業力だけでずっとやっていくのは、難しいのかもしれません。

ですから40代・50代に必要なのは、専門性プラス中ぐらいのマネジメント力か、本当の大マネジメント力を身につけるか、そのどちらかを決めるという選択です。

どちらの道を選ぶとしても、マネジメントからは逃げられません。40代・50代の皆さん、今からでも遅くありません。マネジメントの勉強をしましょう。

専門職とマネジメント職、どちらにも共通する目指すべき人材像

「西尾さん、専門職を極めていくべきか、社内マネジメントに積極的に関わるべきか、人事が最も見ているのは、どんなことですか？」

よくこうした質問をいただきます。人事が最も見ているのは「将来的な専門性」です。

専門職なら、社内外で「ほかにいないよね、こういう人」と言われるくらいの専門性を身につけているか。マネジメント職なら、「あの人に任せれば、課は大丈夫だよね。部は大丈夫だよね」と言われるほどのマネジメント力を身につけているか。もしくは、身につけようとしているか。人事はそういう観点で人材を見ています。

ただ、それだけではありません。マネジメント力も含めて、40代・50代の社員には、さまざまなものを求めています。以下の表は、私が管理職研修などで実際に使っている「目指すべき人材像のイメージ」という資料です。

キャプ）目指す人材像のイメージ

「志向性」「意志」「考え方」「コンピテンシー」「知識・スキル」に分け、専門職とマネジメント職、どちらにも共通する、目指すべき人材像を示しています。

左側がNGな事例、右側なOKな事例です。

たとえば「考え方」でいえば、「何かをやるときは何かを捨てなきゃダメなんだよ」という「トレードオフ」や、「ケースバイケースだよね」で終わってしまう場当たり的な考え方はNG。「優先順位をつける」「ビジネスプロセスの体系化を行う」がOK。

「知識・スキル」でいえば、「全体として汎用的なビジネス知識が不足している」がNGで、「経営者が使うビジネス知識を備えており、それを前提とした会話ができる」がOKです。

これらは、専門職とマネジメント職、どちらを選択するとしても求められる要素です。こうした志向性を持つ人材に成長することも視野に入れ、今後の選択について考えてみてください。

次回につづく