多彩になっていく働き方、
キャッチアップできていますか？

前回は中高年のリストラについてお伝えしましたが、今後、人事が見直すべきことは年功序列や45歳の早期退職制度だけではありません。コロナ禍以降、急速に普及したテレワークによって「会社に行かなくても、ある程度パフォーマンスを出せるよね」と、全年齢の人たちの働く意識が変わってきました。テレワークを禁止にしている企業もありますが、今後オフィスワークにおいてはテレワークできない会社には人が集まらなくなっていくでしょう。

また、テレワークの普及によって今後は「転勤」という概念も薄れていくかもしれません。いろいろな地域で経験を積むことはコア人材の育成において必要なこととされてきましたが、最近は地方に転属しても転居はしないケースが増えてきました。週に１〜２回は地方拠点に顔を出して、あとはテレワークで仕事をこなす。そういう働き方が可能になってきたからです。

転勤を繰り返して、総合職として出世していく。そういうキャリアイメージは崩れつつあります。
すでに「転勤なし」という施策を打ち出している企業もあります。AIG損害保険は全国転勤を廃止しました。その結果、応募者が10倍になったといいます。テレワークを前提とした転勤制度や、ワーケーションの推奨なども、今後は視野に入れていく必要があるでしょう。

副業を認める会社も増えています。政府も推進の立場です。以前、ある官僚経験者に「なぜ政府が副業を促進するのか」と尋ねたことがあります。答えは「人手不足対策」でした。地方や中堅・中小企業の人手不足は深刻です。雇用の流動化を含め、副業によって、その対策をしていくのだそうです。副業を認める会社にとっても、社員が他社で働くことによって、自社にない知見を獲得し、自社の価値創造への貢献も期待できる、とされています。

働く側にとっても、リスクのある転職や独立・起業の前に、正社員としての安定を確保したまま、副業を通じて他社の業務に関わることで、多彩なキャリアに向けての経験を積むことができ、キャリアアップを図ることができます。副業は、会社と社員、双方にとってメリットがある取り組みといえます。今後は、副業OKの会社に人が集まっていくでしょう。

とはいえ、週５日フルタイムで働いてもらって副業OKと言っても、それでは土日に働くことになってしまいます。週３日、週４日勤務もできる制度にして、年収も5分の３、5分の４にする。また、社員を外に出すだけでなく、副業をしたい人を受け入れる仕組みを考えることも必要です。

タニタや電通のように、社員を個人事業主化して「個人事業主」として業務委託契約を結び、「他社の仕事をしてもいいですよ」という取り組みも始まっています。働き方が多彩になり、働く側の意識も変わってきました。人事は、こうした流れをしっかりとキャッチアップしなくてはいけません。

「雇用契約」も「正社員」も、
過去の遺物になろうとしている

ひとつの会社や働く場所にこだわる意識が薄れ、「どこでも行ける人材」が求められていく超ジョブ型時代において、これからの人事がやるべきことは、大きく分けると２つあります。

ひとつは、雇用契約を見直すことです。たとえば、労働法や労働基準法は、テレワークやワーケーションを想定していません。「会社が指定した場所で、労働契約を結んだ時間は働いてください」というのが現在の雇用契約ですから、成果を出せば働く場所は自由、というリモート時代の働き方には適さないものになっています。

また、若く優秀な人材は、雇用契約にこだわっていません。マーケティング、人事、IT、広報、営業など、それぞれの得意分野を持ち、「自らやりたい形で価値を出す」ことを考えています。そのため、拘束される「正社員」には興味を持たず、雇用契約を結ぶにしても「できれば業務委託のほうがいいんですよね」といって、あえて有期雇用を選んだりする人が増えています。優秀な人ほど、無期雇用の正社員にこだわらない傾向になってきているようです。

これからの時代、人事が「正社員希望者」だけを追っていたら、優秀な人材をみすみす見逃してしまうかもしれません。副業、個人事業主化、業務委託、週３・週４勤務、クラウドソーシングなど、多彩な働き方・契約形態を認める仕組みをつくっていくことが必要です。

そもそも、なぜ無期雇用でフルタイム働く「正社員」だけを重宝しなければいけないのか。テレワークも副業もクラウドソーシングも進んでいく昨今、なぜ労働力の確保が「雇用契約」でなければならないのか。そこから見直す必要があるのではないでしょうか？

人事が目指すべきことは、
総合ワークリソースの最適化

もうひとつは、人事部の役割を見直すことです。DX（デジタルトランスフォーメーション）という言葉が注目されています。進化したデジタル技術を浸透させることによって、人々の生活をより良いものへと変革する。この概念は、コロナ禍においてのテレワークの浸透で改めてクローズアップされることになりました。

テレワークが当たり前になった人々は、「実は会社に毎日行く必要なんてなかったよね」「わざわざ集まらなくても会議なんてZoomで出来るよね」「時間とお金をかけて出張しなくてもオンラインで話せばいいよね」と多くのことに気がつき、働き方への意識が大きく変わろうとしています。

さらに注目すべきなのは、AIとRPAです。AI、つまり人工知能の活躍はすでに広く社会に認知されていますが、RPAを活用する企業も増えてきました。RPAとは、ロボティック・プロセス・オートメーションの略で、一言でいえば「パソコンの中にいるロボット」です。オフィスワーカーがPCを用いて行っている事務作業を自動的にこなしてくれます。

RPAは非常に優秀です。自らブラウザを立ち上げ、IDとパスワードを入力し、必要な場所をクリックし、必要なデータをダウンロードし、エクセルに添付し、加工し、メールに添付して送るまで、まるで誰か人間が操作しているかのように動きます。RPAの導入によって業務の効率化に成功し、拠点をひとつ減らすことができた企業もあります。

しかもRPAは、何人分もの仕事をこなしてしまうのに、導入費用は毎月５万円というものもあります。ロボットですから、365日24時間働いても、残業手当も、有給休暇もいらず、不平不満もいいません。

人事はこれまで正社員しか見てきませんでした。非正規の人材については現場に任すことがほとんどでしたが、今後は、副業、業務委託、クラウドソーシングなども含めて、ヒューマンリソースを全社的にマネジメントしていくことが必要です。さらに「人」に限らず、AIやRPAなど「機械」も含めて、ワークリソース全般を統括管理することが人事の仕事になっていくでしょう。

もちろんAIやRPAについては、人事部門だけで考えられるわけではありません。CTO（最高技術責任者）やCIO（最高情報責任者）といった技術部門のリーダーと共に考えていかなければなりませんが、今後は人事、総務、経理、財務、情報システム、法務などの縦割りから脱却し、最適な労働力をマネジメントする「総合ワークリソース」の最適化に取り組む企業が成長していくはずです。

人事担当者の皆さんは、雇用契約や人材活用の方法を見直し、「第４次人事革命」への対応に取り組んでいっていただきたいと思います。

次回につづく